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Archive for the ‘Storie’ Category

NILQuesto post è stato scritto da Maria Grazia Manciga responsabile del Nucleo Inserimenti Lavorativi di Bollate e Sergio Bevilacqua presenza abituale del blog. Entrambi coinvolti nel progetto di cui si parla nel post.

Il NIL di “Comuni Insieme” attivo ormai da 10 anni ha deciso di avviare il processo di accreditamento presso la Regione Lombardia per i servizi al lavoro. L’accreditamento consente di accedere ai finanziamenti previsti dalle Regione per l’inserimento lavorativo (la cosiddetta dote unica), a quelli del programma Garanzia Giovani e ai finanziamenti previsti dalla provincia di Milano per l’inserimento delle persone appartenenti alle categorie protette (Piano Emergo), e consente l’acceso ad una serie di progetti per l’attivazione delle borse lavoro, (ad esempio progetti sulla legge 8). Si è quindi valutato che l’accreditamento avrebbe favorito l’accesso a fonti ritenute importanti in uno scenario caratterizzato dalla riduzione delle risorse dei comuni. Elemento non da poco perché il NIL è un servizio che opera all’interno dell’ azienda consortile Comuni Insieme  che rappresenta 7 comuni (Baranzate; Bollate; Cesate; Garbagnate Milanese; Novate Milanese; Senago; Solaro) del nord Milano.

Si tratta di una scelta animata da un respiro strategico che ha caratterizzato in questi anni tante altre organizzazioni che in Lombardia, prendono in carico persone disabili o in svantaggio.

E’ però interessante vedere cosa succede ad un’organizzazione abituata a gestire i servizi di integrazione lavorativa utilizzando finanziamenti comunali, nel momento in cui decide di accreditarsi.

Alla sua nascita il NIL ha scelto di gestire i servizi attraverso una specializzazione territoriale che consentisse agli operatori che seguivano uno o due comuni, di creare una rete di relazioni e prassi operative consolidate e una stabilità di rapporto con utenti ed enti invianti. Consuetudine che caratterizza i servizi di inserimento lavorativo lombardi dal momento che il comune a tutti gli effetti è il “cliente” finanziatore dei servizi.

Le cose cambiamo radicalmente con l’accreditamento in Regione dal momento che l’accreditamento ha determinato la necessità di ampliare e differenziare le procedure legate specificatamente alle Doti e richiede l’utilizzo di uno specifico sistema informativo. Alle procedure e al sistema informativo connesso alle doti si somma l’utilizzo di quello provinciale specifico per le categorie protette. Il NIL si trova perciò nella necessità di acquisire competenze amministrative per gestire le nuove procedure. Le procedure regionali richiedono poi una documentazione articolata che andrà controfirmata per ogni azione dall’utente in carico e dal referente aziendale in caso di tirocinio e di assunzione.

La complessità della gestione di sistemi diversi e specialistici come quelli regionali e provinciali diventano incompatibili con la precedente organizzazione “territoriale”. Le precedenti procedure non sono più gestibili a fronte delle nuove che richiedono tempo per l’alimentazione del sistema informativo, la compilazione della documentazione richiesta e la raccolta delle firme ad ogni fase del processo di inserimento lavorativo: definizione del piano personalizzato, timesheet, avvio del tirocinio, conclusione, eventuale assunzione. A queste incombenze si aggiungono quelle relative alla certificazione di qualità, alla sicurezza, alla 231 che esulano dallo specifico del NIL e richiedono il coinvolgimento dell’intera struttura consortile.

Come si può facilmente intuire il passaggio non è neutro e i vissuti degli operatori nemmeno. Nella gestione dei laboratori finalizzati ad individuare i nuovi processi e quindi a definire le nuove procedure, emerge un disagio forte e palpabile. Il cambiamento è visto come una perdita di ruolo e di identità, produce stanchezza, disorientamento. E soprattutto genera un interrogativo, “Saprò fare ancora il mio lavoro?”. Inquietante perché il NIL di “Comuni Insieme” ha storicamente generato numeri significativi in termini di prese in carico (mediamente 60 utenti per operatore), di tirocini gestiti, di monitoraggi effettuati e di assunzioni.

La prima conclusione è che accreditarsi costa fatica, energie e spiazzamento degli operatori. E’ quindi un processo che va gestito prestando grande attenzione agli aspetti organizzativi. Cosa presidiare dunque per assicurare il passaggio da una struttura che utilizza prevalentemente finanziamenti comunali ad una struttura che utilizza quelli regionali?

Si è rivelato fondamentale analizzare i carichi di lavoro: emerge l’elevato impatto dell’attività amministrativa che tra l’altro comporta fino a 500 uscite per raccolte firme ogni anno, a scapito della qualità della presa in carico dell’utente. Emergono anche le soluzioni possibili. Presa in carico dell’utenza indipendentemente dal comune di provenienza, gestione di qualità dell’accoglienza, scelta che permette di condurre un lavoro più attento e finalizzato all’individuazione del profilo lavorativo e di vita della persona, per la costruzione di un possibile progetto. Gestione “attiva” della lista d’attesa, evitando di considerare il servizio come semplice fornitore di prestazione e gli utenti come utilizzatori di prestazioni pre-organizzate. Il servizio diventa una “regia che coordina gli interventi”, che insieme alle risorse e alle energie messe a disposizione dagli utenti e delle loro famiglie, possono contribuire alla co-costruzione del proprio progetto e generare una conoscenza più integrata e condivisa. Successivo rinvio a servizi diversi, organizzati per linee di finanziamento: doti, tirocini lavorativi comunali, tirocini riabilitativi risocializzanti, basato sulla scelta del progetto condiviso e costruito con l’adesione e la partecipazione della persone e della messa in campo del dispositivo di conseguenza più idoneo ad attivarlo. Infine grande attenzione allo scouting aziendale.

Insomma nuove procedure e nuovi ruoli individuati pazientemente all’interno degli incontri d’equipe. Ma anche nuovi servizi in supporto all’attività del NIL in termini di consulenza per la 231, qualità e sicurezza, un nuovo data base per la gestione di tutte le fasi della presa in carico per la gestione delle indennità e delle assicurazione, un fattorino che supporti i flussi di comunicazione NIL-aziende e NIL amministrazione centrale.

E’ emersa nell’arco di un semestre una riorganizzazione che ha come presupposti un presidio forte e costante da parte della responsabile del NIL, la collaborazione attiva e motivata da parte degli operatori per definire i dettagli delle nuove procedure e per contribuire alla definizione di una visione strategica che non può venire meno, perché il rischio è perdere la propria identità organizzativa. Infatti al termine del lavoro di riorganizzazione si focalizza l’attenzione sull’utenza in carico che necessita di una particolare attenzione e cura nella relazione, con necessità di un lungo accompagnamento al lavoro. E questa è una delle caratteristiche distintive del NIL che si propone come anello di congiunzione tra le politiche del lavoro e le politiche sociali. Questa nuova visione permette al contempo, di gestire in modo ottimale le pratiche delle persone che hanno necessità di percorsi più orientati al lavoro e l’allargamento a nuove categorie di utenza, senza che il cambiamento impatti in modo forte sul lavoro degli operatori e senza che l’organizzazione debba riadattarsi di volta in volta con il rischio di perdere un assetto organico.

Una visione dunque che fa i conti con il nuovo scenario nazionale. E che fa i conti con la complessità del cambiamento.

Maria Grazia Manciga e Sergio Bevilacqua

 

Lo staff del NIL di Bollate è composto da Alessandra Alberio, Laura Brian, Francesca Defendi, Filippo Marchesi, Patrizia Mattiolo, Raffaella Petito, Licia Stefanelli che hanno partecipato al percorso laboratoriale e ai gruppi di lavoro per l’elaborazione dei nuovi processi organizzativi.

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Le aziende e gli enti pubblici sono sempre alla ricerca di modalità formative nuove ed efficaci che permettano alle persone ed all’organizzazione, di riflettere su se stessi, di confrontarsi su cosa funziona e cosa no, di come attivarsi per migliorare ed anche di cosa essere orgogliosi.

Con questo presupposto è nata una inusuale collaborazione fra Heineken e la Casa di Reclusione di Opera che ha permesso di mettere a confronto due realtà molto distanti, per  ragionare insieme sul modo in cui vengono gestiti  processi produttivi,  ruoli e responsabilità e dinamiche organizzative.

Come è nato questo incontro? E’ iniziato con la partecipazione del Direttore delle Risorse Umane di Heineken Italia alle prima edizione del corso “L’aula più stretta del mondo” che si tiene presso il Carcere di Opera (MI). La proposta è piaciuta e si è avviato un progetto che ha portato qualche mese fa tutto il gruppo HR di Heineken a visitare e confrontarsi con il Direttore e gli ispettori che gestiscono il carcere di Opera sul tema dell’efficienza operativa.

La scorsa settimana, il direttore del carcere di Opera con i suoi più stretti collaboratori e i dirigenti del Provveditorato ha visitato uno stabilimento produttivo di Heineken  ed attraverso i racconti del Direttore dello Stabilimento si sono confrontati  sull’organizzazione del lavoro, la gestione delle criticità, le soluzioni per pianificare e definire ruoli.

Questa visita era coerente con il progetto che da tre anni la Direzione del carcere sta sviluppando sulla funzione dei gruppi di lavoro, sull’importanza di una logica che privilegi una logica di sistema, tra le figure manageriale (o come si dice in carcere gli apicali) e tra ispettori e sovraintendenti della polizia penitenziaria (che corrispondono all’incirca ai quadri o ai capisquadra delle aziende).

E’ stata una esperienza stimolante che ci ha permesso di verificare come la contaminazione fra ambienti molto diversi è una formidabile fonte di apprendimento e una preziosa alleata per sostenere processi di cambiamento

Maurizio

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Alla vigilia di una nuova edizione de “l’aula più stretta del mondo”, voglio condividere alcune riflessioni che riguardano il sottinteso valoriale della formazione da noi proposta.

Parlandone con i direttori del personale (vedi articolo AIDP) mi è capitato di soffermarmi sulla questione cruciale della “distanza”: l’esperienza che offriamo allontana i partecipanti dal loro contesto abituale ma li conduce in un luogo (il carcere) dove alcune tematiche – veri e propri contrafforti dell’esperienza quotidiana, e soprattutto della fatica quotidiana – sono viste molto da vicino, quasi sotto una lente di ingrandimento.

Questo gioco vicino-lontano pare sia uno degli elementi di significatività dell’esperienza formativa .Sembra quindi apparire un “bisogno formativo” nelle aziende che potremmo chiamare realistico, in quanto chiede di riflettere significativamente sui propri problemi organizzativi, pur affrontandoli attraverso una metafora.

 E quali di questi problemi urgono maggiormente? A giudicare dalle reazioni dei manager intervistati dopo l’esperienza, uno dei bisogni di fondo è dare un senso alla propria esperienza lavorativa, ovvero trovare una motivazione per i propri collaboratori che non sia il mero riconoscimento economico.

Appare a tutti i partecipanti “meraviglioso” (nel senso di degno di meraviglia) il fatto che pur lavorando in un ambiente difficile e povero, privo di leve tradizionali come gli incentivi economici, gli Ispettori della Casa di Reclusione “facciano bene quello che devono fare”.

Del resto anche intervistando gli Ispettori (vedi articolo Le Due Città) si ha conferma di come il gioco fra responsabilità individuale e vincolo organizzativo sia da loro stessi colto come un importante aspetto motivazionale in quanto fa emergere capacità personali, costituisce una modalità di apprendimento e di crescita, soprattutto dà soddisfazione perché fa funzionare le cose: “Spesso si dice che il carcere abbruttisce: tante sofferenze, tante difficoltà. Però anche tante persone che si mettono in gioco. Io ho guadagnato lavorando qui”  afferma uno degli Ispettori intervistati.

Si può concludere quindi che ad affascinare i manager e contemporaneamente a permettere agli operatori del carcere di reggere lo stress, sia proprio questo altro “gioco” che trasforma un ambiente molto rigido e molto difficile in sfida. Diventa di massimo interesse un ambiente organizzativo in cui, non avendo altre risorse e dovendo stare in vincoli organizzativi rigidi, la leva innovativa è stata individuata nella valutazione positiva delle capacità personali come motivazione all’assunzione di responsabilità e alla flessibilità; mutuando le parole del Direttore della Casa di Reclusione di Opera, Dott. Siciliano: “Cosa può insegnare alle aziende il Carcere? noi siamo un ottimo esempio di come si possa “fare” anche con poche risorse”.

Maurizio

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Edoardo Nesi di lavoro fa lo scrittore, di successo, ma fino a pochi anni fa faceva l’imprenditore, di terza generazione. La ditta, come dice lui, l’avevano avviata il nonno Temistocle e suo fratello Omero. A Prato, producevano tessuti come tante altre famiglie di quella città. Di lui abbiamo già scritto nella nostra newsletter

La sua carriera da imprenditore non ha avuto un inizio semplice e gli investimenti sostenuti dalla famiglia per dare una cultura manageriale sembravano destinati a naufragare in una visione del mondo molto poetica, umanistica e poco economica. A San Francisco Nesi preferiva aggirarsi sul trenino che attraversa la città più che frequentare la summer session dell’università di Berkeley.

Eppure Nesi entra piano piano nel ruolo dell’imprenditore che descrive con grande lucidità, lontano dalla retorica e parlando anche delle difficoltà, dei limiti di tanti imprenditori che andavano bene finchè il mercato tirava.

Non fa solo l’imprenditore ma coltiva il suo interesse per la scrittura e convive in un doppio ruolo che mantiene negli scampoli di tempo sotto l’occhio benevole del padre che finge di non accorgersi di questo “doppio lavoro”. Un clima di tolleranza che ammette identità diverse. Non accade spesso nelle organizzazioni.

Nesi “vede” prima dei suoi colleghi la crisi del tessile e decide insieme al padre e allo zio di vendere, lo fa nel 2004, molto prima della crisi generalizzata che raderà al suolo molti comparti dell’industria tessile.

Cambiare vita è una scelta che implica decisioni traumatiche e dolorose. Con buona pace di chi pensa che la decisione di cambiare sia unicamente il frutto della volontà. Nesi infatti lo esprime molto bene: ha pubblicato tre libri, ha deciso di vendere in tempo, prima che la crisi svalutasse tutto, l’ha fatto con il consenso del padre e dello zio, riceve i complimenti di molto suoi ex colleghi che gli dicono “hai fatto bene, hai anticipato la crisi che arrivava”. Ciononostante non è appagato anzi. Non riesce a ad evitare di “sentire quasi ogni giorno lo struggimento che mi prende (…) e non mi consente mai di provare se non l’orgoglio almeno il sollievo di aver evitato a me e alla mia famiglia una decadenza lunga e dolorosissima”.

Insomma non basta il successo per affrontare il cambiamento, bisogna elaborare le scelte. E Nesi ci scrive un libro intero per rileggere la sua storia professionale e la sua identità di imprenditore. E anche questo non succede spesso.

Ma forse sono proprio queste persone capaci di guardare “oltre” e anche “dentro” a dare spunti e suggerimenti per costruire nuovi scenari. Imprenditori consapevoli, una ricchezza per tutti.

Il libro si chiama “Storie della mia gente”, Bompiani Overlook. Buona lettura.

Sergio

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Abbiamo letto il libro di Edoardo Nesi vincitore del Premio Strega, ‘Storie della mia gente‘ e ci è piaciuto parecchio.

“Immaginate un prodotto che per trent’anni non ha bisogno di essere cambiato. Immaginate un’azienda che fabbrica solo quel prodotto e, se soffre di un problema, è quello di non riuscire a produrne abbastanza per soddisfare un mercato così ampio e vitale da rendere trascurabile l’impatto della concorrenza. Immaginate di poter rimettere gli orologi sulla puntualità con cui le fatture venivano pagate a dieci giorni, nessuna contestazione, nessuna trattenuta per reclami ingiustificati, nessun fallimento, con assegni che ogni mattina arrivavano per posta dentro letterine quadrate color pastello.”
Immaginatelo con uno spasmo di malinconia e seguite Edoardo Nesi nel suo viaggio dentro la sofferenza “da globalizzazione”, quello tzunami che si abbatte rovinosamente sul mondo ottimista della piccola imprenditoria, ma che coinvolge nel ciclone anche gli straniati cinesi approdati silentemente a Prato, come in tutta Italia, e non esclude l’evocazione onirica ma molto realistica di un conflitto di etnie.
Un libro che è un regalo alla “sua gente” e a chi ha creduto nel lavoro, gente che non sa bene “dove stiamo andando, ma di certo non siamo fermi”..
Chissà che davvero, come Nesi fa dire ad un suo personaggio, “alla fine, in qualche modo, l’economia soccomberà a un atto dell’immaginazione”.

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Guardate la ‘lettera -video’ che ATDAL, l’Associazione Nazionale per la Tutela dei Diritti Acquisiti dei Lavoratori over 40, ha metaforicamente inviato al Ministro Tremonti, ‘Non siamo scarti‘.  Sono i racconti che anche nel nostro lavoro quotidiano sentiamo, che raccontano di passioni, competenze, capacità che vengono accantonate, quando non buttate via, e che costringono le persone a reinventarsi, dove possibile, da sole e con molta fatica (e spesso dubbi risultati).

Oggi anche Massimo Gramellini sulla Stampa fa un  commento  appassionato del video.

Tutti in azienda possono essere portatori di Talenti, non solo i giovani e non solo pochi, fortunati privilegiati. Quanto ci costa non valorizzare e far lavorare questi Talenti? Sicuramente molto, visto i risultati della Germania rispetto a noi e le soluzioni che là sono state adottate per i lavoratori over 40…

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Questa volta parliamo di cinema e di un film che parla del Regno Unito poco prima che scoppi la seconda guerra mondiale. Il film è inglese ed australiano, dello scorso anno. E’ un bel film. Perché ne parliamo in questo blog? Perché si parla del mestiere di un logopedista che viene in soccorso del futuro Re d’Inghilterra che ha un problema di balbuzie, un grave problema per chi deve intervenire in pubblico. Tantopiù se il discorso che il re deve tenere riguarda la dichiarazione di guerra nei confronti della Germania. Se siete consulenti, formatori, orientatori, counsellor, assistenti sociali, educatori, tutor, coach, vi consigliamo caldamente di guardarlo.
Si parla di logopedia ma si intende la relazione d’aiuto in ambito professionale. Si parla del riconoscimento del lavoro professionale da parte del cliente (e in questo caso di un cliente d’eccezione), di riconoscimento delle competenze, di acquisizione delle competenze, gestione del setting, transfert, commistione di ruoli, soddisfazione nel lavoro professionale e riconoscimenti. Insomma si parla in generale del lavoro professionale di chi gestisce forme di supporto nella relazione personale. In un modo che emoziona, che tocca questioni vitali, senza retorica e con grande sensibilità.
Un film che vale quanto un manuale sul tema della relazione d’aiuto. Un modo di comunicare che aiuta ad aiutare.

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