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Posts Tagged ‘servizi per l’impiego, ANPAL, riorganizzazione dei servizi per l’impiego, politiche attive del lavoro.’

immagine postIl 5 marzo è stato pubblicato lo schema di decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri (Atto Governo n. 266/2016) che definisce le modalità del trasferimento delle risorse necessarie al funzionamento dell’ANPAL, l’agenzia nazionale della politiche attive del lavoro. A questo punto le Commissioni Lavoro di Camera e Senato esprimeranno il loro parere.

Nel suo sito il giuslavorista Pietro Ichino commenta il decreto evidenziando alcune criticità che elenco:

  • Sono previste 7 divisioni all’interno di ANPAL, il rischio elevatissimo è quello di riprodurre modalità elefantiache e scarsa integrazione fra le diverse divisioni. Risultato: scarsissima flessibilità organizzativa e vaghezza nell’attribuzione di responsabilità ai dirigenti, con il serio rischio di non favorire la logica di integrazione fra le diverse funzioni
  • Per quanto riguarda la selezione del personale è prevista la mobilità volontaria in base alla quale gli operatori possono esprimere l’opzione di preferenza nei confronti dell’ANPAL. Rischio: grande spazio alle motivazioni individuali e assenza di un criterio di selezione in base al quale decidere se accettare o meno le opzioni dei singoli
  • Orientamento e formazione professionale non vengono integrati con gli altri strumenti che favoriscono l’incontro fra offerta e domanda di lavoro. Rischio: incentrare le politiche attive sul servizio di incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro, dimenticandosi dell’orientamento che invece è la leva per attivare le persone in cerca di lavoro. E dimenticandosi della formazione professionale che consente la riqualificazione e l’assunzione di competenze specialistiche.

Come non essere d’accordo sui rischi evidenziati da Ichino che da opinion leader delle politiche attive conosce perfettamente i rischi delle logiche assistenziali.

C’è comunque una grande novità. Ichino entra nel merito di aspetti organizzativi: 7 divisioni che corrono il rischio di irrigidire la struttura dell’ANPAL. L’importanza del concetto di assunzione di responsabilità da parte dei dirigenti. Elemento primo per evitare come succede spesso in molte istituzioni, che quello che avviene in una stanza sia perfettamente sconosciuto a quello che avviene nella stanza di fianco. Problema in realtà fisiologico delle organizzazioni  in generale, pubbliche o private che siano. No profit compreso. Comunicazione, feed back, dialogo interfunzionale sono obiettivi largamente sconosciuti nelle organizzazioni del lavoro.

Ichino non pago entra nel merito dei programmi di gestione della mobilità del personale. Non è utile una gestione “passiva” legata al fatto che una persona si candida e l’istituzione accoglie. Ma è importante che ANPAL si doti di criteri di reclutamento. Quindi si ritiene utile che ANPAL si doti di una visione organizzativa i cui sono definiti profili per i quali sono previsti obiettivi professionali, sistema di relazioni e di riporti, competenze maturate e livelli di esperienza.

Chi lavora nel profit è abituato a queste condizioni che sono reputate essenziali per gestire in modo efficace un’organizzazione. E anche per gestire la mobilità è necessario dotarsi di questi elementi. Solo chi pensa alle persone come a dei numeri non si pone il problema di avere un quadro delle competenze che entrano nella nuova organizzazione. E anche questa è una storica caratteristica della pubblica amministrazione. Dove prevalgono logiche più adempitive e legate ad aspetti normativi.

Dunque fa bene Ichino a dire “fermiamoci e diamoci regole utili finché siamo in tempo!”. Però dicendo questo dice un’altra cosa. O meglio la sottintende e non esplicita alcune conseguenze pratiche. I temi legati alle competenze degli operatori dei servizi per l’impiego, al sistema di relazione (con chi mi rapporto) e di riporti (a chi rispondo) entrano per la prima volta nei ragionamenti legati alla riorganizzazione dei servizi. Non era mai successo prima. Per esempio nell’ultima grande riorganizzazione avvenuta a livello nazionale quando le competenze che appartenevano allo stato ed erano gestite a livello regionale dagli URLMO, a livello  provinciale dagli UPLMO e a livello territoriale dalle SCICA, sono passate progressivamente alle province e nei territori ai CpI. Questi temi 18 anni erano sostanzialmente estranei alla cultura del legislatore. Né sono emersi  e hanno avuto cittadinanza nei diversi provvedimenti normativi che hanno progressivamente rafforzato le politiche attive rispetto alle politiche passive.

C’è un ben preciso motivo. L’attenzione era rivolta essenzialmente agli aspetti normativi e di diritto del lavoro che si ritenevano avrebbero chiarito ogni aspetto operativo. Anche questo è un grosso limite dell’amministrazione pubblica e della cultura del legislatore.

Si ritiene troppo spesso sia sufficiente fare una buona norma. Il resto viene da solo, perché si ritiene sia una conseguenza. Il resto, cioè l’integrazione fra i vari uffici, il fatto che le politiche avvengano in base ad un’analisi chiara ed approfondita del contesto. In base ad una conoscenza approfondita di quanto chiede l’utenza da una parte e le aziende dall’altra non è stato un risultato scontato.

In alcuni territori dove si è lavorato sui processi di presa in carico dell’utenza e della domanda delle aziende, dove si è lavorato sul miglioramento continuo dei servizi, sulla socializzazione delle esperienze positive, con attenzione al clima organizzativo interno e alla motivazione del personale si è riusciti a costruire risposte significative. Ma nella maggior parte dei territori non è stato così. Ed è particolarmente significativo che il nuovo processo di riorganizzazione avvenga in una assenza di informazione e di conoscenza.  Per conoscere i passi di un processo di cambiamento epocale è necessario che gli operatori si dedichino ad una sorta di “caccia al tesoro”   di informazioni che dovrebbero al contrario essere di interesse del Ministero e delle regioni rendere facilmente accessibili. Solo in questo modo si garantisce senso di appartenenza e motivazione.

Ichino e gli altri giuslavoristi, a cui dobbiamo larga parte dell’identità di questo sistema del lavoro, devono favorire uno sguardo orientato alla valutazione complessiva delle caratteristiche di questo sistema . Valutare aiuta ad essere consapevoli e quindi a migliorare.

Per cui ben vengano le osservazioni critiche di Ichino ma sarebbe anche utile una contemporanea rivisitazione di un pezzo consistente di storia delle politiche attive del lavoro del nostro paese. Il modo migliore per apprendere cosa evitare e dove invece orientare gli sforzi di miglioramento. Con un occhio attento all’utenza, alle aziende, agli operatori e alla condivisione delle informazioni.

Sergio Bevilacqua

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