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Sacro profanoCi siamo spesso posti un quesito: ma chi opera per produrre un valore sociale e non lesina energie per la messa a punto e lo sviluppo dei progetti, può tralasciare di preoccuparsi della redditività delle proprie iniziative? Può trascurare di ottimizzare l’utilizzo delle proprie risorse e di capire dove è meglio investire e come, tralasciando progetti appaganti sotto il profilo ideale, ma negativi da un punto di vista economico?
Quando abbiamo conosciuto lo staff della cooperativa Liberi Sogni abbiamo realizzato che la stessa domanda se la stavano ponendo anche loro.

La cooperativa ha compiuto in questi anni un percorso di sviluppo significativo, tuttavia da qualche tempo ha cominciato ad interrogarsi sulle scelte effettuate rendendosi conto che  certi strumenti non riguardano solamente il mondo del profit, ma a volte occorre entrare nella logica di integrare il “sacro” con il “profano”, pur senza snaturare la propria identità. Occorre inoltre capire se, una volta maturati in questa consapevolezza, non possa essere utile ricorrere ad un supporto consulenziale per intraprendere un percorso di analisi che difficilmente potrebbe essere condotto solamente con le proprie risorse.
Ecco come è nata la collaborazione tra SLO e Liberi Sogni; ve la raccontiamo attraverso la testimonianza di Matteo Rossi, Presidente della cooperativa, con la speranza di fornire, a chi avrà la pazienza di leggerla, utili spunti e stimoli per la propria attività.

 

“Liberi Sogni è una cooperativa sociale di tipo A che dal 2006 opera nei territori della Brianza e delle Province di Lecco e Bergamo e, rivolgendosi in particolare a bambini e ragazzi, promuove progetti socio educativi, culturali e di educazione ambientale nella Valle San Martino.

In questi 10 anni e più di attività la Cooperativa ha sviluppato un trend di crescita notevole del suo fatturato, nonostante una crisi congiunturale e settoriale che non accenna a fermarsi. Questo è stato possibile grazie alla diversificazione e specializzazione della propria offerta e alla crescente differenziazione delle fonti di entrata.

Tale crescita ha tuttavia aumentato la complessità delle attività e dei progetti gestiti con ripercussioni importanti sull’organizzazione, che si è trovata a dover sostenere un notevole aumento del carico di lavoro; tale aumento ha inoltre portato a una difficoltà crescente a sviluppare e mantenere un solido sistema di controllo di gestione che consentisse di dare visibilità alla redditività dei singoli progetti.

La consapevolezza della situazione che si è venuta a creare ha portato i soci a ritenere opportuno l’affiancamento di un consulente che ci aiutasse a rivedere l’organizzazione del lavoro e i processi di gestione e controllo interni allo scopo di acquisire consapevolezza sui livelli di valore raggiunti e di perseguire la sostenibilità economica della Cooperativa nel tempo.

Abbiamo così deciso di iniziare un percorso di accompagnamento con un consulente di SLO, Lucio Valdata, che ha previsto come prima cosa un’analisi approfondita dei bisogni della cooperativa e del contesto in cui opera; una volta chiariti gli ambiti dell’intervento e messi a punto gli obiettivi, Lucio ci ha proposto una metodologia di lavoro che è stata condivisa con lo staff.

Ci siamo dunque inoltrati nel faticoso processo di analisi delle attività svolto passo per passo dai diversi coordinatori con la supervisione del consulente: la finalità è stata di identificare il profilo economico delle singole iniziative che caratterizzano i progetti, approccio che ha permesso di evidenziare le aree deboli, ma anche le potenzialità non ancora pienamente sfruttate.

E’ così stato possibile delineare prime ipotesi di interventi strategici la cui messa in opera potesse limitare tali debolezze e rafforzare ulteriormente le aree profittevoli, contribuendo a una migliore sostenibilità economica della cooperativa.

Non è stato un percorso facile, perché abbiamo dovuto rimettere insieme pezzo per pezzo tutte le nostre attività e risorse, senza perdere di vista il quadro d’insieme della cooperativa.

Alla fine, grazie al lavoro dei coordinatori e dello staff e alla costante supervisione e supporto di Lucio, il risultato è stato un modello di controllo di gestione integrato nel nostro contesto organizzativo e funzionale al monitoraggio delle nostre attività.

Il quadro di analisi che abbiamo ricostruito ci permette infatti una maggiore consapevolezza dell’andamento delle iniziative rispetto agli obiettivi prefissati e rende possibile un’attività previsionale di quante siano le risorse messe in gioco nei singoli progetti e di quale sia l’impatto di ciascuno di questi nell’economia generale della Cooperativa.

Confidiamo che lo strumento realizzato assieme ad SLO sia inoltre un valido supporto per incrementare la nostra efficienza organizzativa ed indirizzare le nostre strategie; al termine del percorso ne abbiamo pertanto sottolineato l’importanza all’interno del gruppo di lavoro della Cooperativa responsabilizzando ciascun coordinatore ad utilizzarlo come leva per una gestione più responsabile dei progetti affidati.

Siamo consapevoli che la strada da percorrere è ancora lunga, ma siamo anche fiduciosi che ci siano ora le condizioni per cogliere la sfida dello sviluppo e della sostenibilità, tema a cui le cooperative sociali sono costantemente chiamate a rispondere”.

 

Lucio Valdata
Consulente SLO
www.slosrl.it


Matteo Rossi
Presidente Liberi Sogni
www.liberisogni.org

 

 

esperti-ilGli autori del post sono Stefano Bertolina, direttore dell’Area formazione professionale di Galdus, Marzia Consoli responsabile del progetto formativo sempre di Galdus e Sergio Bevilacqua presenza abituale di questo blog.

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Vista l’attuale situazione del mercato, favorire l’inserimento professionale di persone disabili o in situazione di svantaggio, ma anche dei giovani disoccupati, è un tema complesso con il  quale quotidianamente ci confrontiamo.

Galdus ed SLO da tempo sono sensibili al tema e hanno già avviato in passato diverse iniziative congiunte per conseguire risultati concreti in tal senso. Per questo abbiamo considerato l’Avviso Lombardia Plus 2016 pubblicato dalla Regione Lombardia, un’occasione importante per sviluppare questa eccellenza. Il progetto presentato è stato approvato e questo ci ha permesso di realizzare un percorso unico nel suo genere, che non trova corrispondenze sul mercato della formazione, se non in qualche raro master universitario. Galdus, in quanto ente accreditato, ha svolto il ruolo di capofila e gestore delle attività, avvalendosi di diverse expertise, tra le quali emergono per qualità e impegno dedicato quelle fornite dai professionisti di SLO.

Il Bando promuoveva interventi strettamente collegati ad esigenze di inserimento e reinserimento lavorativo rivolti ai giovani, incentrati su formazione specialistica e in grado di coinvolgere i target maggiormente sensibili.

Abbiamo quindi pensato ad un percorso rivolto a giovani disoccupati, provenienti da percorsi di laurea “deboli” in termini di sbocchi sul mercato, proponendo loro una formazione che fosse in grado di aprire delle opportunità professionali come “esperti nell’inserimento lavorativo di fasce deboli”.  E’ certamente un mercato di nicchia, quello dei servizi per il lavoro rivolti ad utenza svantaggiata, ma che richiede professionisti esperti, con competenze multidisciplinari che non è semplice trovare nei giovani neo-laureati e che spesso si acquisiscono solo dopo anni di esperienza.

La scommessa iniziale era quella di coinvolgere nel percorso  operatori, servizi e  aziende per fare in modo che la formazione non fosse mai soltanto teorica, ma continuamente arricchita da testimonianze, casi reali,  vissuti ed esperienze di chi svolge quotidianamente il difficile lavoro di mediazione tra le esigenze degli utenti e quelle delle aziende, favorendo al tempo stesso l’incontro domanda offerta e l’inserimento professionale degli allievi in questo settore.

Punto di riferimento per la progettazione del percorso è stato il Quadro Regionale degli Standard Professionali di Regione Lombardia che definisce le competenze che caratterizzano la figura professionale. Inoltre ci è sembrato necessario avere un quadro delle caratteristiche dei servizi, interrogandoci su cosa fanno, cosa funziona bene e cosa meno negli enti che si occupano di questo tema. Quindi nella progettazione del percorso e successivamente nella fase di realizzazione, grazie al confronto con gli operatori e le aziende coinvolte, abbiamo sviluppato un’analisi dei punti di forza e di debolezza degli enti e delle politiche che operano sul tema dell’inserimento lavorativo.

A percorso concluso possiamo dire di aver vinto la scommessa iniziale. Siamo riusciti a coinvolgere aziende, operatori e servizi: in molti hanno aderito con grande disponibilità e interesse al progetto, intervenendo come testimoni o docenti, oppure ospitando gli allievi in tirocinio. Certamente la maggior parte delle PMI presenti sul territorio non prendono in considerazione la tematica, in quanto esentate dall’obbligo imposto dalla legge 68/99. Tuttavia è stato quasi sorprendente constatare l’elevata attenzione e sensibilità che le grandi imprese dedicano alla questione, spesso con persone ed interi uffici impegnati nella gestione del cosiddetto “diversity management”. Grazie al supporto di Luisa Adani, giornalista esperta del tema lavoro, sono stati chiamati a testimoniare il loro impegno e le politiche aziendali rappresentanti di IBM, L’Oreal, Gi Group Accenture, MConsulting, Fondazione Adecco, Sodalitas, Fondazione Bertini Malgarini, Unione Italiana Ciechi e Ipovedenti, Istituto dei Ciechi, ENS Ente Nazionale Sordomuti, Cooperativa sociale Alboran, Consorzio SIR, Afol Sud, Afgp Associazione Formazione Giovanni Piamarta,  progetto  WOW  – Wonderful work – per l’inclusione lavorativa di persone down.

Ne è emerso un panorama ricchissimo, con molte contraddizioni, ma anche ricco di spunti. Dal lato aziendale abbiamo riscontrato la difficoltà nell’individuare ruoli e mansioni che valorizzino le competenze dei lavoratori disabili, la necessità di confrontarsi con gli stereotipi per poter andare oltre, l’importanza delle nuove tecnologie come strumento di inclusione, la necessità di interventi formativi allargati a tutto il personale, e non solo a chi direttamente opera a stretto contatto con i lavoratori disabili, le ricadute positive in termini di clima aziendale (senso, responsabilità sociale d’impresa, sviluppo di soft skill legate alla capacità di comunicare e lavorare in team). Dal punto di vista degli operatori e dei servizi, il rischio che ci è parso più evidente, è che prevalga una visione “strumentale” dell’azienda, come attore cui viene demandato il compito di fornire posti di lavoro alle categorie protette, ma con il quale non sempre si riesce a costruire un dialogo.

In realtà solo interrogandosi a vicenda su rispettivi bisogni, potenzialità e limiti, diventa possibile costruire percorsi virtuosi, in cui anche le organizzazioni possono essere guidate a modificare, almeno in parte il proprio assetto, per rendere possibile l’inserimento (rivedendo ruoli, mansioni, procedure) in modo tale che a trarne vantaggio siano entrambe le parti, la persona disabile e l’azienda. Condizione fondamentale perché ciò avvenga è riuscire a creare tra azienda e servizi un percorso di dialogo e mediazione.

Il percorso si è articolato in modo intensivo con quasi due mesi di attività formativa in aula e uno di stage presso aziende e servizi. Abbiamo sollecitato i partecipanti a focalizzare l’attenzione su aspetti generali per definire il contesto teorico e normativo di riferimento (il disagio sociale, l’utenza svantaggiata, metodologia del lavoro sociale, diritto del lavoro, mercato del lavoro, organizzazione aziendale) e a mettersi in gioco su aspetti concreti ed operativi (metodologie e tecniche di orientamento, accompagnamento all’inserimento lavorativo, comunicazione e lavoro d’equipe).

Ai temi di carattere generale si è affiancato quindi un approccio teso a considerare le ricadute operative, individuando i punti di criticità dei servizi per l’impiego e anche le potenzialità, le difficoltà del lavoro di rete, ma anche gli elementi di forza che garantiscono qualità alla presa incarico dell’utenza. Lo stato delle politiche attive del lavoro e la specificità lombarda in tal senso.

I partecipanti al corso si sono trovati peraltro ad analizzare strumenti di cui in parte stavano beneficiando personalmente. Al corso di formazione è stato affiancato un modulo di orientamento, con momenti di gruppo e colloqui individuali, per agevolare la definizione di un progetto professionale coerente con la figura professionale prevista al termine del corso. Il vivere sulla propria pelle, in qualità di disoccupati, un percorso integrato di politica attiva del lavoro, (formazione specialistica, tirocinio e orientamento), ha fornito ai corsisti un proprio punto di vista sulla condizione in cui si trovano le persone senza lavoro. E questa condizione è diventata uno dei contenuti su cui lavorare. Innanzitutto su di sé, nell’ambito delle ore di orientamento, deputate a fornire uno spazio di pensiero sulla propria condizione di persona in transizione. Ma anche in aula, per valutare attraverso la propria esperienza le modalità di presa in carico dell’utenza e l’efficacia delle stesse, in relazione alle diverse fasi in cui si articola il processo. I corsisti sono stati così sollecitati ad un impegnativo compito di “sdoppiamento” considerando i contenuti che venivano proposti anche dal punto di vista della propria esperienza.

Per prepararsi al tirocinio gli allievi sono stati guidati ad elaborare una articolata griglia di monitoraggio, che consentisse di posizionare gli enti all’interno di un’offerta più ampia, il cui denominatore comune è il processo di presa in carico dell’utenza svantaggiata e disabile.

Lo sguardo che si è voluto fornire ai partecipanti, volutamente ampio, ha agevolato l’implementazione di un punto di vista “orientato alla complessità”, capace di individuare con estremo pragmatismo punti di forza e criticità nell’offerta di servizi rivolti all’utenza svantaggiata e disabile. Uno sguardo a 360 gradi che può essere d’aiuto allo sviluppo della qualità e dell’efficacia dei servizi per il lavoro.

Quali conclusioni trarre da un percorso come questo?

Innanzitutto c’è stato un forte riscontro da parte dei referenti dei servizi, delle aziende e delle cooperative invitati a presentare casi ed esperienze. Si è constatata sul campo l’utilità di un percorso formativo per la figura prevista dal corso, rispetto alla quale i referenti incontrati sembrano segnalare un’esigenza presente nel mercato, che sarà opportuno approfondire anche con altre modalità. A pochi giorni dalla conclusione del progetto, sono già più della metà gli allievi che hanno ricevuto proposte di collaborazione da parte dei servizi coinvolti. Il percorso ha permesso di avviare la costruzione di reti tra aziende e servizi, facendo emergere da entrambe le parti il desiderio di approfondire ulteriormente il dialogo avviato.

L’obiettivo è quello di mettere a sistema l’esperienza svolta con l’intenzione di replicarla e di estenderne i risultati al maggior numero di imprese ed aziende possibili. Il bisogno è emerso in modo chiaro, l’interesse anche, sta a noi raccogliere la sfida e proseguire nel lavoro iniziato.

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Stefano Bertolina, Marzia Consoli, Sergio Bevilacqua

Per approfondire i temi affrontati nel post consigliamo la lettura de L’ultimo post dove vengono elencati gli interventi sviluppati da SLO sul tema dell’inserimento lavorativo di persone disabili e in situazione di svantaggio e i post sugli aspetti che caratterizzano approccio e modalità di gestione dell’inserimento lavorativo.

SIA img post e primo pianoLa Conferenza Unificata Stato Regioni dell’11 febbraio 2016 ha varato un programma per la lotta alla povertà che si avvale delle risorse del PON Inclusione finalizzato alla sperimentazione del “Sostegno per l’inclusione attiva” (SIA).

Si prevedono risorse per l’erogazione di un sussidio economico ai nuclei famigliari con minori in condizioni di povertà e per l’erogazione di servizi di accompagnamento e misure di attivazione rivolte alle persone che riceveranno il trattamento finanziario. Le risorse sono assegnate agli ambiti territoriali.

La Conferenza Unificata ha inoltre varato le cosiddette Linee guida per la predisposizione dei progetti di presa in carico dell’utenza che costituiranno il riferimento per l’attuazione degli interventi di Sostegno all’inclusione attiva. E richiederanno a comuni o agli ambiti territoriali la predisposizione del progetto personalizzato e la gestione di un sistema coordinato di interventi.

Negli interventi è previsto il coinvolgimento del segretariato sociale, di un’equipe multidisciplinare con la presenza di operatori del sociale, del sanitario, del lavoro, della formazione e del no profit. Comuni o ambiti sono tenuti alla definizione di accordi territoriali con gli enti di riferimento dei sistemi sanitario, sociale, lavoro, istruzione e no profit.

Si richiede quindi agli attori coinvolti in vario modo: regioni per la programmazione e la governance, comuni e ambiti territoriali per la gestione, un significativo sforzo progettuale e gestionale per l’attuazione delle Linee guida.

Sul tema dell’integrazione fra enti che operano in sistemi diversi per sviluppare azioni finalizzate all’attivazione di persone in situazione di fragilità sociale esiste per fortuna un pregresso di esperienze che è utile rivisitare alla luce dei nuovi impegni richiesti a regioni, comuni e ambiti. Inoltre è importante ripensare alle esperienze di reti territoriali per l’inserimento di persone disabili proprio per la caratteristica di confronto multidisciplinare che le ha caratterizzate.

Proverò quindi a identificare alcuni temi che mi sembrano centrali per la gestione delle attività delle equipe multidisciplinari dal momento che la consapevolezza di criticità e vincoli può consentire di impostare il lavoro di programmazione in modo da prevedere gli adeguati elementi di supporto alla sperimentazione del SIA.
Nodi tematici per la programmazione del lavoro delle equipe multidisciplinari

Le equipe devono esprimere competenze in grado di gestire i diversi temi legati all’attivazione di soggetti in condizioni di povertà, per questo gli operatori che le compongono provengono da sistemi che non hanno una tradizione consolidata di dialogo. Questa condizione implica una difficoltà di confronto fra gli operatori, perché ognuno tenderà ad utilizzare propri riferimenti per capire quando una persona è “pronta per entrare nel mercato del lavoro”.

Una gestione funzionale dell’equipe implica quindi l’esistenza di “vocabolari condivisi” che consentano agli operatori di capirsi quando si definiscono i diversi interventi rivolti all’utenza. Il vocabolario è strettamente connesso alla definizione delle fasi che caratterizzano il processo di presa in carico nel territorio, quindi è importante comprendere chi fa cosa. Cioè chi eroga i servizi, le caratteristiche dei servizi che non bisogna assolutamente dare per scontati dal momento che un operatore del sociale può non conoscere obiettivi e articolazioni dei servizi per l’impiego e la stessa cosa può avvenire per un operatore del lavoro nei confronti dei servizi di segretariato sociale. Quindi il processo da ricostruire è una sorta di cartina geografica che definisce chi fa cosa nel territorio e quindi a quali risorse possiamo fare riferimento per la presa in carico dell’utente e della sua famiglia. In proposito a Como per la costruzione della rete degli operatori che operano nel sociale, nel lavoro e nel no profit, si è data particolare enfasi alla costruzione del vocabolario comune.

L’esito positivo dell’inserimento lavorativo implica che gli operatori siano fortemente orientati a vendere il servizio di inserimento lavorativo all’impresa. Ma l’esperienza insegna che gli operatori sono maggiormente a proprio agio nella gestione della presa in carico dell’utente, perché competenze,  riflessioni e pratiche sono consolidate in questo ambito. Lo sono molto meno nella “gestione commerciale” della relazione con l’azienda. Eppure le rilevazioni sugli inserimenti lavorativi evidenziano una larga disponibilità ad ospitare persone con ridotte abilità lavorative da parte di aziende che non hanno alcun obbligo di legge.

Gli esiti maggiori in termini di inserimenti lavorativi vengono garantiti da parte di equipe già abituate a lavorare insieme. Siamo in questo caso di fronte a vere e proprie comunità professionali di operatori che condividono vocabolari, procedure spesso informali e a volte strumenti di lavoro (griglie di segnalazione dei candidati, conoscenza delle aziende disponibili ad ospitare utenti).

E’ fondamentale alimentare questi gruppi di lavoro che sono destinati a fornire ottimi risultati in termini di inserimenti di persone in difficoltà lavorativa. Questi esiti sono il risultato di percorsi in cui si sono amalgamate competenze, punti di vista, pratiche che non vanno assolutamente dimenticate.

Può infine essere utile prestare attenzione anche all’utilizzo di professionisti che possono contribuire in fase progettuale, di monitoraggio e valutazione. E’ utile richiedere ai professionisti un approccio teso al trasferimento di competenze ai referenti che gestiranno programmazione e gestione dei SIA. In questo modo si può garantire un processo evolutivo, che agevoli una logica di miglioramento continuo del sistema.

La gestione dei progetti SIA può quindi costituire un’occasione molto interessante per consolidare un nuovo approccio nella gestione dei servizi per l’attivazione dell’utenza fragile, attento ai bisogni delle persone, ma anche capace di mediare con le esigenze dell’azienda. E attento alle necessità delle comunità professionali degli operatori delle organizzazioni che già operano nella lotta alla povertà.

Sergio Bevilacqua

Pensiero fluido_BlogI consulenti di management propongono un dialogo con la scuola per mettere a disposizione le risorse del sistema professionale. Sembrerebbe uno slogan, invece prima della fine dell’anno scolastico, presso il Liceo Cremona di Milano, si è tenuta la presentazione del progetto “Adottiamo una scuola” patrocinato da APCO- Associazione Professionale Italiana Consulenti di Management. Il progetto è stato ideato da SLO con l’intento di far dialogare mondi distanti, quello del lavoro professionale e quello della scuola.

Non è la prima volta che SLO propone un dialogo fra ambienti diversi, è già successo con la formazione per manager aziendali sui vincoli organizzativi in una cornice assolutamente insolita: il carcere di Opera vicino a Milano.

L’idea di creare un ponte fra il lavoro dei consulenti di management e il lavoro di chi all’interno della scuola italiana sta introducendo elementi di innovazione è legata ad una novità che la nuova legge sulla Buona scuola ha introdotto. L’obbligo per gli studenti degli ultimi tre anni delle scuole superiori di effettuare un tirocinio presso un’azienda oppure nell’ambito del no profit o della pubblica amministrazione. Un periodo che consente agli studenti di confrontarsi con altri temi oltre a quelli scolastici. Perché si presuppone che il confronto con gli adulti che lavorano possa costituire una preziosa occasione di apprendimento. Esperienza completamente assente nel bagaglio di molti ragazzi che arrivano alla conclusione del ciclo scolastico senza essersi confrontati con la dimensione lavorativa.

Quindi il nuovo impegno dell’alternanza è una dimensione particolarmente innovativa anche se la scuola italiana non ha una tradizione di relazione con il mondo del lavoro. Da qui l’idea di contribuire in modo fattivo. Soprattutto se i temi di cui si parla riguardano l’impatto sociale, la costruzione di connessioni fra mondi diversi, ma anche la dimensione orientativa dell’individuo, lo sviluppo del proprio ruolo, in questo caso lo studente che si confronta con dinamiche che riguardano l’apprendimento. E poi il grande tema del monitoraggio dei processi: chi accompagna gli studenti al primo colloquio, che funzione svolge. E il monitoraggio di quella esperienza con che criteri deve essere sviluppato?

Questi temi riguardano il patrimonio di SLO, fanno parte del suo DNA e l’hanno vista all’opera in più occasioni. Da qui l’idea di creare un’occasione d’incontro fra l’associazione che rappresenta i consulenti di management e una scuola milanese molto impegnata a sperimentare l’alternanza.

Nell’incontro citato i professionisti di Apco e alcune aziende clienti dei professionisti hanno ascoltato la proposta della Dirigente del Cremona, Bruna Baggio, che ha spiegato le modalità di gestione dell’alternanza scuola-lavoro e il responsabile dei tirocini Dino Barra che ha presentato gli aspetti organizzativi.

Il dibattito che è seguito alla presentazione si è rivelato intenso e partecipato. Le sollecitazioni hanno riguardato i diversi punti di vista legati all’ingresso momentaneo in un’organizzazione, con tutti i dubbi e le obiezioni che questa forma di inserimento lavorativo comporta: le due settimane di tirocinio previsto sono adeguate? I tempi canonici delle 5 giornate lavorative possono costituire un vincolo per alcune organizzazioni? Temi che hanno coinvolto organizzatori e partecipanti.

Da questo incontro fra mondi diversi possono nascere elementi di innovazione utili per entrambi i sistemi? Probabilmente sì. Alcune organizzazioni si sono rivelate disponibili a legare il tirocinio alla programmazione delle proprie attività, al punto da modificare i tempi previsti di alcuni progetti. Come nel caso del circolo della Legambiente di Cormano, dove  gli studenti in tirocinio hanno contribuito all’elaborazione dei questionari sull’alimentazione distribuiti nelle scuole di Cormano e hanno poi presentato in anteprima i risultati dell’indagine. E quella stessa indagine potrebbe coinvolgere i ragazzi anche l’anno successivo. E perché non pensare ad una connessione con i programmi d’insegnamento? Ma anche altre organizzazioni potrebbero portare risorse al sistema scuola. La cooperativa sociale Piccolo Principe che si occupa di favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro probabilmente avrebbe molte riflessioni da condividere con gli studenti e con gli insegnanti che si occupano di orientamento. E la scuola di counseling presente all’incontro potrebbe a sua volta proporre dei tirocinanti in grado di supportare le attività di orientamento in un momento in cui le risorse a disposizione sono limitate.

Come si vede i progetti di responsabilità sociale possono diventare percorsi e iniziative di grande valore per i soggetti coinvolti.

 
Sergio Bevilacqua e Rosanna D’Andria

 

L’illustrazione di questo post è tratta da una forma di Street Art in via Legnano a Milano

 

Welfare oggi immagineSul periodico Welfare Oggirivolto a chi è, a vario titolo, impegnato nel welfare, viene trattato un argomento di interesse per SLO: il Temporary Mangement applicato al terzo settore e alle PMI. Argomento ripreso anche in un post pubblicato recentemente su questo blog.
Dall’articolo emergono vari punti di vista che convergono però su una considerazione generale: le piccola imprese, così come il terzo settore e in particolare le cooperative sociali, possono trarre grande beneficio da tale strumento, a patto che venga declinato nel modo giusto; nei diversi contributi di questa pubblicazione troviamo molti spunti a tal proposito.

temporary managementQuesto post è stato scritto da Gianpaolo Torchio, Referente del Collocamento Mirato della Provincia di Monza, Stefano Catti responsabile dell’Agenzia di Mediazione Lavoro del consorzio SIR e Sergio Bevilacqua esperto di politiche e servizi per l’inserimento lavorativo. 

Quali sono le condizioni che permettono ai soggetti che collaborano da tempo di diventare una rete capace di muoversi in modo omogeneo verso obiettivi condivisi?
Il workshop tenuto presso la sede della Provincia di Monza e della Brianza il 5 aprile ha fornito parecchie risposte. Innanzitutto i partner erano reduci da un percorso intrapreso attraverso lo sviluppo della azione di sistema “Servizi in Rete”, progetto inserito nell’ambito del Piano LIFT, che li aveva visti impegnati in un laboratorio dove erano stati sollecitati a confrontarsi sulle modalità di presa in carico delle persone con disabilità. Sei incontri che hanno coinvolto una decina di operatori di 6 enti accreditati che nel territorio monzese operano sul tema della disabilità.
Avevamo già presentato questo percorso e il confronto sul tema della rete con i referenti di altre province lombarde.
La prima risposta al quesito iniziale è legata alla capacità di chi governa di rappresentare i passi, le modalità, le intenzioni che costituiscono il progetto di governance. E potremmo anche dire la capacità di comunicare questo progetto in modo forte e chiaro.
La seconda riguarda le acquisizioni avvenute nel percorso laboratoriale, che hanno puntualizzato le caratteristiche del modello monzese. Modello suddiviso in fasi ben distinte della presa in carico dell’utente a cui corrispondono attività di prima valutazione, di accoglienza e valutazione più strutturata, di potenziamento dell’occupabilità e di ricerca dell’occupazione. Le fasi del processo nella realtà operativa sono “disordinate” perché il rapporto tra ente ed utente ha inizio in modi molto diversi. Inoltre gli utenti non usufruiscono di tutte le fasi perché la relazione con l’ente è influenzata dalle scelte delle persone e delle famiglie. Gli operatori concordano nel definire fondamentale la fase della valutazione strutturata da supportare con uno scambio organizzato di dati e informazioni, fra operatori dei vari enti.
La strutturazione di un sistema informativo che registri e condivida le prese in carico delle persone con disabilità da parte degli operatori attivi sul territorio provinciale e ne supporti il lavoro, è una delle azioni di sistema in atto. Altra risposta fattiva al quesito iniziale.
Le aziende invitate, coinvolte anch’esse in alcune attività nel piano provinciale Lift e, in particolare, nello sviluppo dell’azione di sistema “Aziende in Rete”, hanno presentato il loro punto di vista relativo ai temi che emergono nella gestione del processo di inserimento. Emerge che l’impatto più rilevante legato all’ingresso della persona con disabilità è sul sistema di relazioni presente nell’unità operativa dove viene inserita e sulla successiva ricostruzione di un nuovo equilibrio, basato sull’inclusione di un individuo che richiede forme di tutela particolare per quanto riguarda sicurezza, ritmi e carichi di lavoro. Ma appare altrettanto evidente che è spesso la persona con disabilità a portare un contributo significativo al contesto di lavoro, in molti casi anche attraverso un forte orientamento al risultato, contribuendo quindi a sua volta alla ridefinizione del nuovo equilibrio. Tale racconto fornisce un’ulteriore risposta al quesito che riguarda le modalità che favoriscono il lavoro di rete. In questo caso la possibilità di condividere gli output dell’inserimento lavorativo con aziende che verranno coinvolte successivamente per approfondire come aumentare l’efficacia dei servizi di inserimento lavorativo.
La rete fra soggetti che operano in un territorio può quindi essere avvantaggiata da una politica di governance trasparente. Su un “linguaggio” che consente agli operatori di condividere alcuni riferimenti concettuali relativi alla presa in carico dell’utente. Arrivando ad una modellizzazione presentata non solo agli operatori coinvolti nei laboratori ma anche al personale delle organizzazioni di appartenenza. E al personale delle organizzazioni che non hanno partecipato ai laboratori.
Come emerge chiaramente, il tema della comunicazione diviene strategico per consolidare le riflessioni emerse. Per favorire una condivisione più ampia, per creare un senso comune relativo al modello di presa in carico che si vuole consolidare.
Evidentemente il lavoro di sviluppo della rete non si conclude con il workshop ma è destinato a continuare una delle tappe più significative sarà l’istituzione dei tavoli locali che favoriranno il radicamento della rete nei diversi ambiti territoriali. Il lavoro dunque continua, per aumentare l’efficacia dell’inserimento delle persone con disabilità nel mercato del lavoro.

Gianpaolo Torchio, Stefano Catti, Sergio Bevilacqua

immagine postIl 5 marzo è stato pubblicato lo schema di decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri (Atto Governo n. 266/2016) che definisce le modalità del trasferimento delle risorse necessarie al funzionamento dell’ANPAL, l’agenzia nazionale della politiche attive del lavoro. A questo punto le Commissioni Lavoro di Camera e Senato esprimeranno il loro parere.

Nel suo sito il giuslavorista Pietro Ichino commenta il decreto evidenziando alcune criticità che elenco:

  • Sono previste 7 divisioni all’interno di ANPAL, il rischio elevatissimo è quello di riprodurre modalità elefantiache e scarsa integrazione fra le diverse divisioni. Risultato: scarsissima flessibilità organizzativa e vaghezza nell’attribuzione di responsabilità ai dirigenti, con il serio rischio di non favorire la logica di integrazione fra le diverse funzioni
  • Per quanto riguarda la selezione del personale è prevista la mobilità volontaria in base alla quale gli operatori possono esprimere l’opzione di preferenza nei confronti dell’ANPAL. Rischio: grande spazio alle motivazioni individuali e assenza di un criterio di selezione in base al quale decidere se accettare o meno le opzioni dei singoli
  • Orientamento e formazione professionale non vengono integrati con gli altri strumenti che favoriscono l’incontro fra offerta e domanda di lavoro. Rischio: incentrare le politiche attive sul servizio di incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro, dimenticandosi dell’orientamento che invece è la leva per attivare le persone in cerca di lavoro. E dimenticandosi della formazione professionale che consente la riqualificazione e l’assunzione di competenze specialistiche.

Come non essere d’accordo sui rischi evidenziati da Ichino che da opinion leader delle politiche attive conosce perfettamente i rischi delle logiche assistenziali.

C’è comunque una grande novità. Ichino entra nel merito di aspetti organizzativi: 7 divisioni che corrono il rischio di irrigidire la struttura dell’ANPAL. L’importanza del concetto di assunzione di responsabilità da parte dei dirigenti. Elemento primo per evitare come succede spesso in molte istituzioni, che quello che avviene in una stanza sia perfettamente sconosciuto a quello che avviene nella stanza di fianco. Problema in realtà fisiologico delle organizzazioni  in generale, pubbliche o private che siano. No profit compreso. Comunicazione, feed back, dialogo interfunzionale sono obiettivi largamente sconosciuti nelle organizzazioni del lavoro.

Ichino non pago entra nel merito dei programmi di gestione della mobilità del personale. Non è utile una gestione “passiva” legata al fatto che una persona si candida e l’istituzione accoglie. Ma è importante che ANPAL si doti di criteri di reclutamento. Quindi si ritiene utile che ANPAL si doti di una visione organizzativa i cui sono definiti profili per i quali sono previsti obiettivi professionali, sistema di relazioni e di riporti, competenze maturate e livelli di esperienza.

Chi lavora nel profit è abituato a queste condizioni che sono reputate essenziali per gestire in modo efficace un’organizzazione. E anche per gestire la mobilità è necessario dotarsi di questi elementi. Solo chi pensa alle persone come a dei numeri non si pone il problema di avere un quadro delle competenze che entrano nella nuova organizzazione. E anche questa è una storica caratteristica della pubblica amministrazione. Dove prevalgono logiche più adempitive e legate ad aspetti normativi.

Dunque fa bene Ichino a dire “fermiamoci e diamoci regole utili finché siamo in tempo!”. Però dicendo questo dice un’altra cosa. O meglio la sottintende e non esplicita alcune conseguenze pratiche. I temi legati alle competenze degli operatori dei servizi per l’impiego, al sistema di relazione (con chi mi rapporto) e di riporti (a chi rispondo) entrano per la prima volta nei ragionamenti legati alla riorganizzazione dei servizi. Non era mai successo prima. Per esempio nell’ultima grande riorganizzazione avvenuta a livello nazionale quando le competenze che appartenevano allo stato ed erano gestite a livello regionale dagli URLMO, a livello  provinciale dagli UPLMO e a livello territoriale dalle SCICA, sono passate progressivamente alle province e nei territori ai CpI. Questi temi 18 anni erano sostanzialmente estranei alla cultura del legislatore. Né sono emersi  e hanno avuto cittadinanza nei diversi provvedimenti normativi che hanno progressivamente rafforzato le politiche attive rispetto alle politiche passive.

C’è un ben preciso motivo. L’attenzione era rivolta essenzialmente agli aspetti normativi e di diritto del lavoro che si ritenevano avrebbero chiarito ogni aspetto operativo. Anche questo è un grosso limite dell’amministrazione pubblica e della cultura del legislatore.

Si ritiene troppo spesso sia sufficiente fare una buona norma. Il resto viene da solo, perché si ritiene sia una conseguenza. Il resto, cioè l’integrazione fra i vari uffici, il fatto che le politiche avvengano in base ad un’analisi chiara ed approfondita del contesto. In base ad una conoscenza approfondita di quanto chiede l’utenza da una parte e le aziende dall’altra non è stato un risultato scontato.

In alcuni territori dove si è lavorato sui processi di presa in carico dell’utenza e della domanda delle aziende, dove si è lavorato sul miglioramento continuo dei servizi, sulla socializzazione delle esperienze positive, con attenzione al clima organizzativo interno e alla motivazione del personale si è riusciti a costruire risposte significative. Ma nella maggior parte dei territori non è stato così. Ed è particolarmente significativo che il nuovo processo di riorganizzazione avvenga in una assenza di informazione e di conoscenza.  Per conoscere i passi di un processo di cambiamento epocale è necessario che gli operatori si dedichino ad una sorta di “caccia al tesoro”   di informazioni che dovrebbero al contrario essere di interesse del Ministero e delle regioni rendere facilmente accessibili. Solo in questo modo si garantisce senso di appartenenza e motivazione.

Ichino e gli altri giuslavoristi, a cui dobbiamo larga parte dell’identità di questo sistema del lavoro, devono favorire uno sguardo orientato alla valutazione complessiva delle caratteristiche di questo sistema . Valutare aiuta ad essere consapevoli e quindi a migliorare.

Per cui ben vengano le osservazioni critiche di Ichino ma sarebbe anche utile una contemporanea rivisitazione di un pezzo consistente di storia delle politiche attive del lavoro del nostro paese. Il modo migliore per apprendere cosa evitare e dove invece orientare gli sforzi di miglioramento. Con un occhio attento all’utenza, alle aziende, agli operatori e alla condivisione delle informazioni.

Sergio Bevilacqua

immagineblogalidaAlida Franceschina è Professional Counselor, collabora con SLO di cui è stata partner. Ha curato progetti per  sperimentazione di percorsi integrati  tra Centri per l’impiego e Servizi sociali e preso parte  ai progetti “Azioni di rete per il lavoro”  promossi da Regione Lombardia rivolti ad adulti disoccupati. 

Valutiamo positivamente i progetti di politica attiva se aiutano le persone a trovare un nuovo lavoro.  Ha trovato un lavoro il signor Giulio? E la signora Rosa? Se si allora vuol dire che il signor Giulio e la signora Rosa, noi operatori e la Regione che finanzia i progetti, tutti insieme ce l’abbiamo fatta.

Può bastare? Il sistema a voucher dice che sostanzialmente sì, può bastare. Tra i progetti di politica attiva finanziati con risorse del Fondo sociale europeo e da Regione Lombardia lo scorso anno sono state promosse le Azioni di Rete per il Lavoro che hanno previsto servizi di accompagnamento alla ricollocazione di lavoratori in uscita da crisi aziendali.

 

Vale la pena di interrogarsi sul senso assegnato alle azioni a valle dell’inserimento e il focus di questa riflessione è sul percorso di orientamento. La domanda a cui cercherò di rispondere riguarda l’utilità, in percorsi di questo genere, dell’orientamento di gruppo. E per argomentare focalizzerò l’attenzione unicamente sui partecipanti, rimandando ad altra occasione la riflessione rispetto gli altri attori che fanno parte del progetto.

Il caso di una signora che chiameremo Rosa ci guiderà nella riflessione. Rosa partecipa insieme a 12 persone all’incontro di presentazione, vorrebbe trovare un lavoro ma è convinta che non sarà possibile. Dopo due ore di domande e risposte sul progetto che prevede una prima parte di orientamento di gruppo, un job club per la definizione del curriculum, l’assistenza nella ricerca attiva, una fase di assessment per valutare quali competenze spendere nella ricerca e per perfezione le modalità di gestione del colloquio ed una fase di scouting per alimentare l’attività di ricerca individuale, decide di partecipare. La settimana successiva inizia la prima di otto giornate di orientamento di gruppo durante le quali Rosa condivide con gli altri partecipanti timori e attese: il timore della delusione nel caso il progetto non fosse in grado di aiutarla a trovare lavoro. E poi la paura di perdere tempo, anziché darsi da fare subito nella ricerca del lavoro. Non sa se riuscirà a prendere parte a tutto il percorso: la famiglia reclama attenzione ora che non ha un lavoro a tempo pieno, c’è poi la difficoltà a governare questo periodo di vuoto. Strisciante, il pessimismo busserà ogni giorno. A tratti spera che il percorso la possa aiutare a ritrovare un po’ di sicurezza in se stessa, magari una maggior chiarezza sulle sue competenze e capacità.

Rosa è una signora di 54 anni, senza lavoro. La sua storia professionale si è interrotta la prima volta bruscamente nell’ottobre 2011. Dopo di allora vari contratti di breve durata. Ha un curriculum ben fatto, le attività sono ben descritte, si è occupata di contabilità; è iscritta alle liste di mobilità.

Cosa è successo durante il corso

Rosa è presente a tutti gli incontri, arriva spesso affannata per mille altri impegni. Interviene continuamente, interpreta le parole ed i silenzi dei suoi colleghi: nelle prime giornate è difficile contenerla. Chiede di parlare, reclama spazio, ascolto. Partecipa e si fa portavoce del diffuso scetticismo sulle reali possibilità di trovare un lavoro dignitoso. Giorno per giorno Rosa condivide con gli altri le sue paure ed i suoi problemi: soprattutto si fa strada la consapevolezza che la mancanza di lavoro porta con sé sentimenti di colpa e di incapacità. Rivisita la sua storia professionale e scopre sorprendendosi, di saper fare più cose di quante pensava.

Dapprima strabordante nel suo bisogno di reclamare attenzione e ascolto Rosa riduce via via i suoi interventi e sviluppa un atteggiamento di progressiva fiducia. Si apre ad una visione meno negativa, lavora attivamente per migliorare la sua presentazione: scopre nuova energia ed una ritrovata cura di sé.

Quali indicazioni di metodo?

Tanti i fili da tessere nella conclusione. Il primo chiama in causa il contesto sociale. Come counselor incontro in aula individui che hanno perso il lavoro: sfiducia, pessimismo, segnali di avvilimento sono diventati sempre più forti, anche perché gli intervalli tra un lavoro di breve durata ed un altro si dilatano. Anche la rabbia, il senso di aver subito un’ingiustizia, sono diventati più cupi, si trasformano in un arresa ineluttabile di fronte al grande tema della crisi economica.

Il counseling diventa allora uno spazio protetto che consente di prendersi cura di sé, di condividere con altre persone uno stato: “la disoccupazione”. Uno stato che costituisce un appesantimento e riduce la capacità di reazione delle persone. Lavorare con il gruppo per il counselor significa lavorare sulla zavorra e contemporaneamente sul futuro; ciò significa essere consapevoli che esiste un compito esplicitato da svolgere insieme ed un altro compito che invece non è dichiarato.

Il compito manifesto: nel gruppo gli individui narrano, valorizzano e riconoscono le storie professionali, ricche di competenze e capacità sviluppate nelle precedenti esperienze, non solo lavorative, ma anche personali agite tutti i giorni. Così facendo le persone possono individuare competenze e capacità, vincoli e rifiuti per una nuova progettualità.

L’utilizzo di esercitazioni che si ispirano al metodo del “Bilancio delle competenze” consente di  riappropriarsi di competenze dimenticate o mai valorizzate e di identificare attraverso l’elaborazione delle competenze sviluppate i punti di forza personali e professionali su cui è possibile contare. Valorizzare le competenze porta con sé un effetto collaterale potente: consente di riprendere un po’ di autostima, di valore di sé che è andato perduto con la perdita del lavoro. Inoltre le persone sperimentano uno strumento per indagare il concetto di professionalità, strumento di per sé complesso ma ormai indispensabile per gestire una precarietà che prevede entrate ed uscite dal lavoro ripetute nel tempo.

Sotto traccia, il compito latente affidato al counselor è quello di non arrendersi di fronte al clima imperante nel gruppo. Il counselor sperimenta tutte le emozioni che il gruppo vive. In particolare la convinzione, che nasconde la paura di non riuscire, di non farcela. E’ quindi costretto a fare i conti con il sentimento di inadeguatezza perché qualunque cosa dica, qualunque attività proponga, tutte cadono nel deserto emotivo. Il suo ruolo è quello di chi contiene fantasmi e paure, mantenendo però ferma la barra per sostenere la voce della speranza.

Aiuta quindi il gruppo a non concentrarsi unicamente sul presente, a ritrovare fiducia su se stessi ed a provarci di nuovo. Cosa che è successa a Rosa che ha preso parte a tutto il percorso, con costanza e tenacia. E alla fine ha trovato un lavoro, sempre nel suo ambito: l’amministrazione.

A conclusione riprendo il quesito iniziale sull’utilità dell’orientamento di gruppo nei percorsi che intendono contrastare i problemi di disoccupazione. L’orientamento di gruppo si rivela efficace nell’ attivare il protagonismo di chi si trova senza lavoro, così che  l’utente dei servizi sia parte attiva nel processo di ricollocazione, perché  è pur vero che in questi percorsi ci si può avvalere anche di strumenti come lo scouting aziendale, ma senza la collaborazione delle persone, senza il loro impegno convinto,  l’efficacia dei servizi di politiche attive è destinata a risultati mediocri.

Il caso della signora Rosa ci dice che l’orientamento di gruppo e la gestione attenta del ruolo del counselor possono migliorare sensibilmente le performance delle politiche attive del lavoro nel contrasto della drammatica situazione occupazionale del nostro paese, anche per fasce di utenza giudicate complesse come gli over 50.

Come diceva molti secoli fa un esperto, Sant’Agostino, «La speranza ha due bei figli: la rabbia ed il coraggio. La rabbia nel vedere come vanno le cose, il coraggio di vedere come potrebbero andare».

Alida Franceschina

fundraisingMolti percepiscono il fundraising come semplice richiesta di donazione di denaro o di beni materiali per supportare una causa sociale. Tale definizione non è sbagliata, ma è fortemente riduttiva.

Una buona strategia di fundraising pone infatti al centro la missione e i valori dell’organizzazione e chiede ai potenziali donatori di diventare investitori sociali.

E’ un’attività che coinvolge la strategia e l’organizzazione delle aziende noprofit e se ben strutturata ne garantisce sostenibilità e sviluppo nel lungo periodo.

Prevede un adeguato sfruttamento del capitale sociale dell’organizzazione e un costante e strutturato coinvolgimento del proprio network, oltre a una forte coesione con il territorio e con tutti gli stakeholders.

La cooperazione sociale ha una rendita di posizione formidabile in quanto a radicamento socio- culturale nel proprio territorio e ha grandi opportunità di sviluppare appartenenza nelle persone, in quanto interviene capillarmente. Possiede inoltre un posizionamento di prossimità, cioè ha facilità di contatto e accessibilità con le persone e opportunità di dialogo con i concittadini.

La solidità di questo posizionamento storico è un patrimonio che le associazioni hanno solo in parte avendo spesso un impatto meno incisivo sulla realtà territoriale.

Lentamente e inesorabilmente la cooperazione sociale sta dunque riducendo la distanza con il mondo dell’associazionismo rispetto al fundraising.

Oggi in tali organizzazioni si sta affermando sempre di più la cultura di una progettazione sociale, condivisa con la comunità di appartenenza, alimentata da risorse pubbliche e private (individui, fondazioni, aziende), con partenariati sempre più diffusi affinchè gli interventi programmati non perdano spinta, innovatività e sostenibilità.

Esistono però alcune difficoltà e ritardi, notiamo infatti difficoltà

  • nel convincere le organizzazioni di medie e grandi dimensioni, fra cui i consorzi di cooperative, a lanciarsi con convinzione nel fundraising;
  • nel formare i propri dirigenti a fronte di un’offerta formativa sul fundraising sempre più adeguata e personalizzabile sulle esigenze delle organizzazioni no profit;
  • nella quantità di fatturato generato tramite risorse provenienti dal privato.

 

Prendendo come esempio il fondo paritetico interprofessionale nazionale per la formazione continua nelle imprese cooperative (Fon. Coop), ci si accorge che nel fabbisogno formativo delle Onlus, concordato fra impresa e sindacato dei lavoratori, è ancora carente la domanda di formazione sul fundraising. E stiamo parlando di un grande fondo, molto conosciuto, utilizzato dalla cooperazione e di riferimento del no profit, giunto al quindicesimo anno di vita con piani formativi per oltre 150 milioni di euro e con oltre 340.000 partecipanti.

Peccato perché la cooperazione sociale rinunciando a formare professionisti della raccolta fondi rinuncia ad altri aspetti che sono significativi:

  • ad una crescita dei fondi non provenienti dal settore pubblico che permetterebbero di attivare progetti innovativi, superando almeno in parte una situazione stagnante se non di contrazione e aumentando la coesione con il territorio
  • ad un’adeguata ricollocazione all’interno delle singole cooperative di dirigenti e quadri che hanno gestito servizi importanti e sentono il bisogno di intraprendere nuovi percorsi professionali
  • ad investire per il welfare del futuro che sempre più si caratterizzerà come un insieme di risorse pubbliche e private, cui si aggiunge l’intervento della comunità per la “cura dei bisogni emergenti”

Ci sembra fondamentale in questo scenario cogliere le opportunità costituite dal fundraising, perché siamo convinti che in questo modo si possa contribuire fattivamente al nuovo welfare. Per farlo è necessario sviluppare proposte commisurate alle effettive necessità delle organizzazioni ed operare con risorse manageriali che partano da un approccio basato sulla consapevolezza che ogni cooperativa ha una propria storia e una propria identità. Personalizzare i percorsi di crescita costituisce una formula che consente ad ogni organizzazione di rapportarsi al tema del fundraising partendo dalle proprie capacità. Senza perdere un’occasione di sviluppo.

Lucio Valdata

blogIl 3 dicembre a Monza nell’ambito di un’azione di sistema finanziata dal Settore Lavoro della Provincia di Monza è stato organizzato un confronto sui modelli territoriali di inserimento lavorativo delle persone disabili. Tre relatori: Alessandra Bezzecchi, responsabile del Collocamento Mirato Disabili di Mantova, Umberto Ballabio responsabile del Settore Lavoro di Como e Lidia Frigerio responsabile del Collocamento Mirato Disabili di Como. La platea era rappresentata dagli operatori degli enti accreditati di Monza che gestiscono i servizi per l’inserimento lavorativo.

Tanti i temi e molto ricche ed articolate le presentazioni delle procedure di gestione della cosiddetta dote disabili (voucher finanziato dalla Regione Lombardia). E’ interessante cogliere le parole chiave citate dai relatori.

Bezzecchi ha parlato di un contesto frantumato per quanto riguarda le modalità di presa in carico dell’utenza a seguito della scelta dell’ASL di ritirarsi dal servizio di inserimento lavorativo  nel 1999. Le soluzioni individuate hanno privilegiato modalità amministrative ed è mancato un  approccio multidisciplinare che consentisse di affrontare la presa in carico in modo coerente alla complessità dei bisogni espressi dall’utenza. E che esprimesse una logica di servizio nei confronti di utenti e delle aziende.

In questa situazione infatti l’utente è costretto a rincorrere le informazioni, l’esatto opposto di quello che dovrebbe accadere in una concezione moderna del servizio..

Bezzecchi ha poi individuato nella difficoltà dei comuni ad utilizzare lo strumento borsa lavoro una delle cause che hanno spinto ad un utilizzo improprio della dote disabili. Attribuendo a questo strumento una funzione non adeguata alle esigenze di utenti che richiedevano tempi di presa in carico lunghi, finalizzati ad un’attenta valutazione delle capacità.

La dote disabili non ha generato numeri  adeguati in termini di inserimenti occupazionali, per questo motivo la Provincia di Mantova ha deciso dapprima di avviare un rapporto diretto con le assistenti sociali dei comuni per presentare lo strumento dote. Successivamente ha deciso di avviare un percorso finalizzato a creare legami fra gli attori coinvolti nel tema dell’inserimento lavorativo: sanità, psichiatria, scuola, formazione professionale, enti accreditati dal lavoro. Nasce nel 2013 un’azione di sistema finalizzata a definire una modalità di presa in carico delle persone disabili all’interno dei 6 distretti condivisa con gli attori coinvolti nel processo.

L’azione prevede una regia centrale finalizzata alla definizione delle regole che genera un accordo fra gli attori coinvolti. E ambiti (tavoli locali) decentrati nei distretti e in cui si gestisce la procedura di presa in carico degli utenti con le caratteristiche necessarie per un utilizzo efficace della dote.

Il modello ruota intorno all’assistente sociale perché destinatario della presa in carico del sistema istruzione e perché è la “prima porta” cui bussa l’utente: la prossimità si gioca nell’ufficio dell’assistente sociale.

Interessante la riflessione di Bezzecchi sulla funzione degli enti accreditati che vengono progressivamente apprezzati per le competenze specialistiche relative alla valutazione dell’occupabilità della persona disabile.

Anche Ballabio spiega la nascita della rete come una risposta alla condizione di debolezza che nel comasco si è collegato ad un’assenza dell’amministrazione essendo la Provincia commissariata. La difficoltà di governance politica spinge a soluzioni tecniche finalizzate ad individuare modalità di presa in carico fra i soggetti coinvolti. Utilizzando peraltro la lunga consuetudine alla collaborazione presente tra gli enti accreditati comaschi.

Nel  2011 prende avvio un percorso di azioni di sistema fortemente integrate che consentono la costruzione di un linguaggio condiviso fra gli enti che vengono coinvolti: enti accreditati e SIL. L’obiettivo dell’azione era evitare le prese incarico plurime degli utenti che non si avvalgono delle valutazioni espresse dagli operatori  entrati in relazione con l’utente, sprecando il lavoro di valutazione e orientamento avviato.

Ballabio e Frigerio presentano gli output delle azioni di sistema sviluppate; la costruzione di un linguaggio condiviso ha comportato la descrizione del modello di presa in carico dell’utenza, individuando le diverse fasi in cui si articola la relazione fra utente ed ente che lo ha in carico: accoglienza, valutazione, occupabilità e occupazione. Ognuna delle fasi prevede un’attività specifica in cui gli enti tendono a specializzarsi. Ma la validazione del modello ha implicato un confronto che ha portato al superamento di diffidenze e consentito di considerare le differenze come un elemento di arricchimento del panorama dei servizi.

Ballabio presenta la procedura di segnalazione dell’utente dal SIL all’ente accreditato che utilizzerà successivamente lo strumento dote disabili. La procedura è il risultato di un chiarimento dei ruoli e delle funzioni nel processo di accoglienza e inserimento in tirocinio.

Frigerio presenta gli strumenti a sostegno della rete, la scheda di monitoraggio dell’utente in tirocinio. Scheda che è stata presentata ai tutor aziendali tramite un incontro formativo specificamente rivolto ai tutor aziendali.

L’utilità della formazione ai tutor è uno delle indicazioni emerse dalle interviste alle aziende, modalità utilizzata nell’azione di sistema in corso, per comprendere come migliorare il servizio rivolto alle imprese.

Infine viene presentata la proceduta di contatto con le aziende tesa a suddividere i ruoli tra SIL ed enti accreditati con l’obiettivo di definire modalità di scouting  verso le aziende che migliorino l’efficacia e rispettino le relazioni consolidate fra enti e aziende.

Dall’incontro emergono  elementi che caratterizzano in modo significativo  il processo di inserimento lavorativo: la nascita delle reti è una risposta a situazioni di debolezza del territorio (assenza dei SIL, assenza di un committente politico), la rete costruisce legami che favoriscono servizi di inserimento più efficaci. Sono però necessari tempi di maturazione per costruire un linguaggio condiviso e un rapporto fiduciario fra gli interlocutori. Solo così può  nascere un modello condiviso fra attori che appartengono a sistemi diversi: sanitario, sociale, del lavoro e dell’istruzione. Attori la che garantiscono un approccio multidisciplinare in grado di cogliere la complessità del bisogno dell’utenza agevolando anche una risposta che prevede l’utilizzo degli strumenti dell’inserimento al lavor, ma che può anche prevedere soluzioni complementari come i tirocini risocializzanti.

Il confronto fra i modelli si rivela fondamentale per individuare soluzioni orientate alla qualità del servizio fornendo una risposta efficace alle difficoltà che la riduzione del welfare impone a tutti gli attori.

Sergio Bevilacqua

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