Il marketing sociale e l’inserimento lavorativo di persone con disabilità

Gli autori del post sono Stefano Paltrinieri responsabile Area Servizi per le Persone di ANMIL Milano e Sergio Bevilacqua, presenza abituale del blog.

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Una nuova prospettiva per chi gestisce i servizi che supportano l’inserimento in azienda di persone con disabilità: il marketing sociale. ANMIL ha voluto inserire all’interno di un’azione di sistema finanziata dal Piano Emergo della Città Metropolitana di Milano (Accademia di Disability Management) un modulo all’interno di un percorso formativo rivolto ad operatori e coordinatori che gestiscono servizi per l’inserimento lavorativo. Perché si intende favorire una logica di orientamento alle esigenze delle aziende che è fatta di tante azioni che spesso sfuggono ad operatori e responsabili dei servizi di inserimento lavorativo, delle cooperative sociali, degli enti accreditati.

Un vero e proprio un cambio di paradigma a chi offre servizi alle aziende, dal momento che si è storicamente privilegiata l’attenzione a bisogni ed esigenze della persona con disabilità, spesso riducendo la funzione ed il ruolo dell’azienda a “fornitore” di una postazione di lavoro o di un’occupazione che genera un reddito. Solo in poche situazioni il ruolo dell’azienda è stato ripensato e si è ritenuto fondamentale analizzarne esigenze specifiche, vincoli, postazioni di lavoro in relazione ai processi gestiti.

Il corso ha richiesto ai partecipanti di voltare lo sguardo e prestare attenzione alle esigenze di chi opera in azienda e si trova a gestire un tirocinio o un’assunzione di una persona con disabilità. Si è lavorato su casi, su esperienze che gli operatori in realtà hanno a disposizione. Ma che non sono stati mai sollecitati ad analizzare in modo sistematico per definire modalità di approccio, punti di forza e di attenzione. Perché chi finanzia i servizi al lavoro mira ad altro: ai servizi alla persona con disabilità e alla loro assunzione. Sembrerebbe anche una logica giusta, volta a premiare chi ottiene l’assunzione della persona in carico.

In realtà si è visto che la logica è parziale, perché non valorizza adeguatamente il lavoro necessario a tessere un rapporto di fiducia con l’azienda e i vari interlocutori che vi operano, perché non considera il lavoro di rete, soprattutto per la gestione di casi complessi che implicano la relazione attiva con i servizi specialistici. Il premio all’assunzione lascia le cose come stanno delegando agli operatori e alle organizzazioni che si occupano della gestione dei servizi il consolidamento della relazione con l’azienda.

Il corso con i responsabili dei servizi lavoro che si è tenuto dopo due edizioni del corso rivolte agli operatori, ha avuto modo di riflettere sulla scarsa attenzione che le organizzazioni che si occupano di servizi per il lavoro dedicano al marketing.

“Non prestiamo attenzione a questi aspetti” dicono gli operatori, perché nelle nostre organizzazioni non c’è mai il tempo per farlo.

“Non prestiamo attenzione” dicono i responsabili, perché è un’attività che non ci viene riconosciuta. Ed è proprio così, visto che in Lombardia quest’anno per la prima volta irrompe sulla scena dell’inserimento lavorativo la figura del promotore della legge 68: una nuova figura che opererà nelle equipe dei collocamenti mirati delle province lombarde.

Di fronte a questo nuovo scenario che finalmente segnala l’importanza di un orientamento dei servizi ai bisogni dell’azienda, che si affiancano ai bisogni della persona in carico, è emersa l’importanza del tema del marketing sociale.

Cioè di un riferimento ben preciso che spinga le organizzazioni a dotarsi di strumenti e anche di professionalità che valorizzino uno sguardo attento alle esigenze delle aziende. Partendo da quanto in realtà già si fa ma che resta spesso un’esperienza isolata, casuale, legata spesso all’iniziativa del singolo operatore.

Si può partire con gradualità, si possono sistematizzare competenze e prassi già presenti, si può intavolare un dialogo con le istituzioni. Quelle stesse che per esempio hanno finanziato un corso di questo tipo.

La strada da compiere è lunga, se pensiamo che Philip Kotler, il “filosofo” del marketing management ha elaborato il suo approccio nel 1967. Però a vent’anni dalla nascita della legge è necessario pensare ad una visione che dia valore ai bisogni di chi ospiterà le persone con disabilità. E’ necessario pensare ad un cambio di paradigma.

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Sergio Bevilacqua, Stefano Paltrinieri

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Consulenti del lavoro, cooperazione e inclusione sociale

Nell’ultimo numero di Sintesi, rivista dell’Ordine dei consulenti del lavoro di Milano, insieme a Luca Di Sevo consulente del lavoro e Fabio Ferri presidente delle cooperativa sociale Alveare di Bollate, proviamo a ragionare sulle possibili connessioni fra due mondi apparentemente molto distanti. Quello dei consulenti del lavoro, figure che nella rappresentazione diffusa rivestono le sembianze di consulenti distaccati dai temi tipici dell’inclusione e più orientati alla corretta applicazione delle norme. E il mondo delle cooperative sociali che hanno una reputazione di organizzazioni molto attente alle persone e più distanti da una gestione manageriale delle risorse.

Nell’articolo Di Sevo e Ferri individuano invece i tanti temi che possono tenere insieme i due mondi. L’elenco è lungo e riguarda gli strumenti che nel linguaggio della cooperazione favoriscono l’inclusione sociale, cioè la possibilità per persone che hanno forme di disabilità o di svantaggio sociale (in situazione di povertà, detenuti o al termine della detenzione) di trovare il modo di inserirsi nel mercato del lavoro. Evidentemente si tratta di ambiti che hanno alcune particolarità: aziende che sono tenute ad assumere persone con disabilità per adempiere alla normativa (L. 68/99) oppure aziende che, non avendo vincoli normativi, intendono sperimentarsi nella gestione di persone che richiedono una gestione attenta ai loro bisogni. Che sono più complessi di quelli normalmente presenti nel personale. Per esempio una cura particolare verso la mobilità e la logistica, eliminando le barriere architettoniche. Oppure una cura nel sistema di relazioni all’interno dei gruppi di lavoro, curando la comunicazione, i ritmi e il modo di rispettare le scadenze. Gli esempi di gestione di bisogni complessi potrebbero moltiplicarsi. Quello che evidenziano Di Sevo e Ferri è la presenza di strumenti che ora l’azienda ha a disposizione per destreggiarsi con maggiore facilità, ad iniziare dai finanziamenti messi in campo dalla Regione Lombardia tramite la cosiddetta dote disabili.

Gli strumenti riguardano i tirocini, alcuni dei quali finanziati da borse lavoro gestite dai servizi comunali di inserimento lavorativo. E inoltre è utile soffermarsi sul cosiddetto articolo 14, che costituisce una possibilità molto interessante dal momento che consente all’azienda di definire un accordo per esternalizzare un’attività ad una cooperativa sociale che può gestirla per conto dell’azienda assumendo la persona con disabilità, facendosi carico delle complessità della gestione della persona in azienda. Complessità che per una cooperativa si riducono dal momento che è attrezzata a gestire queste forme di lavoro, disponendo di persone formate e con una lunga esperienza. Peraltro va specificato che la cooperativa Alveare aderisce ad una rete di cooperative  denominata Fil Rouge che è in grado di gestire commesse di lavoro in ambiti molto diversificati, fornendo quindi risposte che agevolano l’interlocutore aziendale.

Infine è utile riprendere la riflessione sul ruolo del consulente del lavoro. Di Sevo segnala che le prerogative del ruolo non vengono messe in discussione da una relazione che è chiamata a gestire punti di incontro tra i due mondi che sembravano avere esigenze e riferimenti molto distanti. Anzi emerge al contrario che la necessità che alcune aziende hanno di trovare soluzioni innovative alla gestione adempitiva della norma, richiedono al consulente del lavoro una funzione proattiva. L’esempio tipico è quello dell’azienda che partecipa a bandi che richiedono il nulla osta di regolarità nella gestione della L. 68. Al consulente può quindi arrivare una richiesta di trovare una soluzione che preveda di individuare persone con disabilità che partecipino attivamente e non rimangano ai margini dell’attività produttiva in una logica assistenziale. Questo tipo di richiesta, peraltro destinata ad ampliarsi progressivamente, orienta la funzione del consulente del lavoro. Ed il dialogo del consulente con la cooperativa che per sua natura detiene un sistema di relazioni con vari soggetti che nel territorio offrono servizi per l’inclusione, diventa prezioso a fronte di richieste come quella che abbiamo considerato.

Quindi l’interazione fra il mondo della cooperazione e quello dei consulenti del lavoro è destinata a riproporsi su diverse partite: la gestione delle scadenze normative con approcci manageriali e non adempitivi, le politiche di responsabilità sociale da parte di imprese interessate a gestire la propria reputazione, la possibilità di beneficiare dei finanziamenti che intendono agevolare l’inserimento lavorativo. Due mondi che nel passato agivano con orientamenti diversi si trovano oggi di fronte a scadenze e obiettivi che richiedono una conoscenza e una frequentazione reciproca. L’articolo segnala quindi l’inizio di una nuova prospettiva.

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Sergio Bevilacqua

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Disabilità, azienda e università

Università di Novara, si parla di disabilità e azienda in una cornice assolutamente insolita: dipartimento di Economia e non i più consolidati e tradizionali dipartimenti di psicologia o giurisprudenza. E poi una valanga di giovani. Clima di grandissima attenzione, silenzio attento che accompagna molti interventi come quello del Direttore Generale dell’Università del Piemonte Orientale che spiega come l’università sia fra le poche ad aver utilizzato i magri fondi del Ministero dell’istruzione per sviluppare servizi di accoglienza e di orientamento rivolti agli studenti con disturbi dell’apprendimento. E da questa attenzione del Dipartimento esce l’idea di un convegno che approfondisca il tema della disabilità in azienda.

Attenzione e fragorosi applausi per Davide Maggi – docente di Business Ethics – che spiega come nell’epoca moderna la visione economica fosse incapace di considerare i bisogni dei singoli. Una visione residuale ancora molto presente che preclude la capacità di molti attori di cogliere i bisogni di persone con disabilità e aziende nella complessa partita dell’inserimento lavorativo. Nella visione postmoderna l’organizzazione è invece un luogo in cui le persone crescono e hanno un ruolo centrale.

Stefania Ferrarotti della Regione Piemonte presenta alcuni dati sul mercato del lavoro legato alla disabilità: quasi 28.000 posizioni disponibili da parte di aziende inadempienti, poco più di 3.000 inserimenti di persone con disabilità nel 2018 di cui meno di 1.000 favoriti dagli interventi regionali. Inoltre evidenzia gli interventi di riordino che sono stati fatti per quanto riguarda la cosiddetta convenzione art. 11 e la convenzione art. 14 che si riferisce ad una norma regionale approvata nell’estate di quest’anno.

Marco Magaraggia di Altea Federation che ha promosso il convegno, spiega dell’importanza del dialogo costruttivo fra aziende e pubblica amministrazione, approccio che può compensare la scarsa informazione sui servizi esistenti e compensare le criticità legate all’inserimento delle persone con disabilità in azienda. Ragiona sull’utilità di una forma di rating specificamente legato alla disabilità: potrebbe favorire atteggiamenti virtuosi superando il concetto di adempimento.

Francesca Oliva presenta l’Inclusive Job Design, metodo olandese che consente lo studio delle postazioni di lavoro in cui inserire le persone con disabilità, partendo dai processi. Argomento che coglie l’interesse di Roberto Candiotto docente di organizzazione aziendale in sintonia sulla centralità dei processi di lavoro che vanno considerati con attenzione nella partita dell’inserimento lavorativo. Oliva presenta inoltre un caso di utilizzo del I.J.D. in un’istituzione sanitaria lombarda nell’ambito del progetto ROAD finanziato dalla Regione Lombardia.

Alessandro Fani della cooperativa sociale Spazio Aperto si collega a quanto ha detto Maggi e presenta il modello della cooperazione che intende mettere al centro l’individuo con i suoi bisogni. Fabio Ferri della cooperativa Alveare presenta un’esperienza molto particolare che vede l’accordo fra alcune cooperative del milanese che hanno dato vita ad un’offerta integrata di servizi rivolti alle aziende interessate al cosiddetto articolo 14.

Altri interventi hanno puntualizzato punti di vista e servizi che può essere utile sviluppare per favorire il dialogo fra attori coinvolti nell’inserimento di persone con disabilità. Segno di un improrogabile salto di qualità dei servizi che cominciano a fornire soluzioni concrete alla solitudine dell’imprenditore, di cui ha parlato Candiotto. E segno della necessità che il dialogo fra attori, come quello avvenuto nel convegno, continui in cerca di soluzioni più evolute necessarie per le persone con disabilità e necessarie anche per le aziende.

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Sergio Bevilacqua

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Disabilità e azienda: il punto della situazione

La gestione della disabilità in azienda coinvolge molti attori che intervengono in vario modo nella relazione tra il referente aziendale e la persona disabile. Attori che si sono ritrovati in un workshop organizzato dallo Studio Arlati Ghislandi di Milano.

Consulenti del lavoro, disability manager, responsabili del collocamento mirato, associazioni che rappresentano le persone disabili, enti accreditati alla formazione e al lavoro si sono incontrati il 6 marzo a Milano in un confronto inusuale che ha dato visibilità alla complessità del tema, individuando i problemi aperti e le soluzioni possibili.

Nel workshop si è spaziato fra il metodo da utilizzare per il computo che consente l’assolvimento della legge 68, la definizione degli esoneri, le compensazioni territoriali, la definizione delle convenzioni con il collocamento mirato, l’utilizzo dei finanziamenti previsti dalla Regione Lombardia per favorire l’inserimento di persone disabili. E il cosiddetto Articolo 14 che consente l’esternalizzazione della persona in carico coinvolgendo le cooperative sociali che hanno una notevole esperienza nella gestione delle persone disabili.

Il workshop ha restituito una fotografia della complessità del tema dando voce al punto di vista dei consulenti del lavoro, Arlati, Mariani e Marra, ai responsabili delle associazioni, Villabruna di Ledha e Rasconi di UILDM, e anche del responsabile del collocamento della Città Metropolitana di Milano, Costanzi.

Carlo Balzarini di SLO ha approfondito lo spazio che emerge tra la dimensione informativa relativa alla norma e l’interpretazione di una politica aziendale finalizzata alla gestione delle diverse opportunità che, in alcuni territori come la Regione Lombardia, vengono messi a disposizione dell’azienda.

Inoltre Balzarini ha presentato il voucher denominato “Dote Impresa – collocamento mirato” e ha segnalato la presenza di altre Doti che possono agevolare concretamente l’inserimento di persone disabili in azienda. Questo scenario, che costituisce una novità non solo rispetto alla precedente normativa, ma anche al recentissimo passato, conferisce alle aziende maggiori spazi di autonomia. Per esempio, la possibilità di elaborare un piano di gestione e sviluppo delle persone disabili e con malattie professionali.

Se il responsabile delle risorse umane ha a disposizione un tutor proveniente da un ente accreditato in Regione per la formazione e la ricerca del lavoro per le persone disabili, gli spazi che si aprono per una conoscenza della persona che verrà inserita nell’organico aziendale sono considerevoli.

Sarà infatti possibile conoscere caratteristiche, potenzialità, attitudini della persona disabile. E anche vincoli, limiti e difficoltà. In questo modo la definizione della postazione di lavoro potrà essere valutata con attenzione evitando rischi per la sicurezza, ma anche per l’inclusione della persona disabile. La disponibilità di un tutor può inoltre consentire di valutare attentamente l’abbinamento tra persona e postazione lavorativa. E può inoltre consentire di considerare con attenzione anche le potenzialità di sviluppo.

Balzarini ha citato inoltre il metodo olandese dello inclusive job design, ulteriore strumento a disposizione di quelle aziende che intendano sviluppare una progettualità nell’analisi delle postazioni. Progettualità finalizzata ad una logica win win, in cui sia la persona disabile che l’organizzazione che la accoglie portino a casa un risultato soddisfacente. La persona: perché verrà individuato una lavorazione che attiene alle sue capacità e attitudini. L’azienda: perché avrà esaminato le fasi di lavorazione dei processi gestiti dal gruppo di lavoro in cui viene inserita la persona disabile. L’analisi ha l’obiettivo di individuare le mansioni che possono essere delegate alle persone disabili alleggerendo la parte ripetitiva di chi opera nel gruppo di lavoro, consentendo di spostare il loro lavoro su le parti a maggior valore aggiunto per l’azienda.

La gestione della disabilità in azienda diviene, nella proposta di Balzarini, un ambito di scambio di conoscenze e know how tra chi, come i cosiddetti enti accreditati, conosce la persona disabile perché l’ha in carico da tempo e ne ha sperimentato le potenzialità in percorsi valutativi. E chi, come il referente aziendale, ne sperimenta le capacità operative di raggiungere obiettivi e le capacità relazionali di interagire con i colleghi e con l’ambiente.

Costanzi ha presentato i dati relativi alle persone iscritte e quelli relativi a convenzioni e al cosiddetto Articolo 14 che fa riferimento al decreto legislativo 276/03. Si tratta della possibilità da parte delle aziende di convenzionarsi con il Collocamento mirato e una cooperativa sociale per delegare una lavorazione che comporta la creazione di una postazione di lavoro per la quale una persona disabile verrà assunta dalla cooperativa.

Nel dibattito successivo sul tema, è intervenuto Fabio Ferri, presidente della cooperativa Alveare, che ha presentato l’approccio innovativo di un gruppo di cooperative milanesi che hanno costruito un’offerta integrata di servizi rivolti alle aziende, andando oltre i tradizionali servizi, come le pulizia e l’assemblaggio, e integrandoli con servizi innovativi in ambito informatico e del welfare aziendale come il maggiordomo aziendale.

Il workshop si è concluso lasciando ai partecipanti una tangibile sensazione di operatività possibili, di orizzonti nuovi a portata di mano che rilanciano il testimone alle risorse umane che operano in azienda. Secondo un approccio che decreta il superamento definitivo della logica dell’adempimento normativo ma che sollecita un ruolo attivo da parte dell’azienda. Anche perché ormai strumenti e risorse sono a portata di mano.

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Sergio Bevilacqua

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Un percorso formativo per la figura dell’esperto nell’inserimento lavorativo di soggetti svantaggiati

Gli autori del post sono Stefano Bertolina, direttore dell’Area formazione professionale di Galdus, Marzia Consoli responsabile del progetto formativo sempre di Galdus e Sergio Bevilacqua presenza abituale di questo blog.

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Vista l’attuale situazione del mercato, favorire l’inserimento professionale di persone disabili o in situazione di svantaggio, ma anche dei giovani disoccupati, è un tema complesso con il  quale quotidianamente ci confrontiamo.

Galdus ed SLO da tempo sono sensibili al tema e hanno già avviato in passato diverse iniziative congiunte per conseguire risultati concreti in tal senso. Per questo abbiamo considerato l’Avviso Lombardia Plus 2016 pubblicato dalla Regione Lombardia, un’occasione importante per sviluppare questa eccellenza. Il progetto presentato è stato approvato e questo ci ha permesso di realizzare un percorso unico nel suo genere, che non trova corrispondenze sul mercato della formazione, se non in qualche raro master universitario. Galdus, in quanto ente accreditato, ha svolto il ruolo di capofila e gestore delle attività, avvalendosi di diverse expertise, tra le quali emergono per qualità e impegno dedicato quelle fornite dai professionisti di SLO.

Il Bando promuoveva interventi strettamente collegati ad esigenze di inserimento e reinserimento lavorativo rivolti ai giovani, incentrati su formazione specialistica e in grado di coinvolgere i target maggiormente sensibili.

Abbiamo quindi pensato ad un percorso rivolto a giovani disoccupati, provenienti da percorsi di laurea “deboli” in termini di sbocchi sul mercato, proponendo loro una formazione che fosse in grado di aprire delle opportunità professionali come “esperti nell’inserimento lavorativo di fasce deboli”.  E’ certamente un mercato di nicchia, quello dei servizi per il lavoro rivolti ad utenza svantaggiata, ma che richiede professionisti esperti, con competenze multidisciplinari che non è semplice trovare nei giovani neo-laureati e che spesso si acquisiscono solo dopo anni di esperienza.

La scommessa iniziale era quella di coinvolgere nel percorso  operatori, servizi e  aziende per fare in modo che la formazione non fosse mai soltanto teorica, ma continuamente arricchita da testimonianze, casi reali,  vissuti ed esperienze di chi svolge quotidianamente il difficile lavoro di mediazione tra le esigenze degli utenti e quelle delle aziende, favorendo al tempo stesso l’incontro domanda offerta e l’inserimento professionale degli allievi in questo settore.

Punto di riferimento per la progettazione del percorso è stato il Quadro Regionale degli Standard Professionali di Regione Lombardia che definisce le competenze che caratterizzano la figura professionale. Inoltre ci è sembrato necessario avere un quadro delle caratteristiche dei servizi, interrogandoci su cosa fanno, cosa funziona bene e cosa meno negli enti che si occupano di questo tema. Quindi nella progettazione del percorso e successivamente nella fase di realizzazione, grazie al confronto con gli operatori e le aziende coinvolte, abbiamo sviluppato un’analisi dei punti di forza e di debolezza degli enti e delle politiche che operano sul tema dell’inserimento lavorativo.

A percorso concluso possiamo dire di aver vinto la scommessa iniziale. Siamo riusciti a coinvolgere aziende, operatori e servizi: in molti hanno aderito con grande disponibilità e interesse al progetto, intervenendo come testimoni o docenti, oppure ospitando gli allievi in tirocinio. Certamente la maggior parte delle PMI presenti sul territorio non prendono in considerazione la tematica, in quanto esentate dall’obbligo imposto dalla legge 68/99. Tuttavia è stato quasi sorprendente constatare l’elevata attenzione e sensibilità che le grandi imprese dedicano alla questione, spesso con persone ed interi uffici impegnati nella gestione del cosiddetto “diversity management”. Grazie al supporto di Luisa Adani, giornalista esperta del tema lavoro, sono stati chiamati a testimoniare il loro impegno e le politiche aziendali rappresentanti di IBM, L’Oreal, Gi Group Accenture, MConsulting, Fondazione Adecco, Sodalitas, Fondazione Bertini Malgarini, Unione Italiana Ciechi e Ipovedenti, Istituto dei Ciechi, ENS Ente Nazionale Sordomuti, Cooperativa sociale Alboran, Consorzio SIR, Afol Sud, Afgp Associazione Formazione Giovanni Piamarta,  progetto  WOW  – Wonderful work – per l’inclusione lavorativa di persone down.

Ne è emerso un panorama ricchissimo, con molte contraddizioni, ma anche ricco di spunti. Dal lato aziendale abbiamo riscontrato la difficoltà nell’individuare ruoli e mansioni che valorizzino le competenze dei lavoratori disabili, la necessità di confrontarsi con gli stereotipi per poter andare oltre, l’importanza delle nuove tecnologie come strumento di inclusione, la necessità di interventi formativi allargati a tutto il personale, e non solo a chi direttamente opera a stretto contatto con i lavoratori disabili, le ricadute positive in termini di clima aziendale (senso, responsabilità sociale d’impresa, sviluppo di soft skill legate alla capacità di comunicare e lavorare in team). Dal punto di vista degli operatori e dei servizi, il rischio che ci è parso più evidente, è che prevalga una visione “strumentale” dell’azienda, come attore cui viene demandato il compito di fornire posti di lavoro alle categorie protette, ma con il quale non sempre si riesce a costruire un dialogo.

In realtà solo interrogandosi a vicenda su rispettivi bisogni, potenzialità e limiti, diventa possibile costruire percorsi virtuosi, in cui anche le organizzazioni possono essere guidate a modificare, almeno in parte il proprio assetto, per rendere possibile l’inserimento (rivedendo ruoli, mansioni, procedure) in modo tale che a trarne vantaggio siano entrambe le parti, la persona disabile e l’azienda. Condizione fondamentale perché ciò avvenga è riuscire a creare tra azienda e servizi un percorso di dialogo e mediazione.

Il percorso si è articolato in modo intensivo con quasi due mesi di attività formativa in aula e uno di stage presso aziende e servizi. Abbiamo sollecitato i partecipanti a focalizzare l’attenzione su aspetti generali per definire il contesto teorico e normativo di riferimento (il disagio sociale, l’utenza svantaggiata, metodologia del lavoro sociale, diritto del lavoro, mercato del lavoro, organizzazione aziendale) e a mettersi in gioco su aspetti concreti ed operativi (metodologie e tecniche di orientamento, accompagnamento all’inserimento lavorativo, comunicazione e lavoro d’equipe).

Ai temi di carattere generale si è affiancato quindi un approccio teso a considerare le ricadute operative, individuando i punti di criticità dei servizi per l’impiego e anche le potenzialità, le difficoltà del lavoro di rete, ma anche gli elementi di forza che garantiscono qualità alla presa incarico dell’utenza. Lo stato delle politiche attive del lavoro e la specificità lombarda in tal senso.

I partecipanti al corso si sono trovati peraltro ad analizzare strumenti di cui in parte stavano beneficiando personalmente. Al corso di formazione è stato affiancato un modulo di orientamento, con momenti di gruppo e colloqui individuali, per agevolare la definizione di un progetto professionale coerente con la figura professionale prevista al termine del corso. Il vivere sulla propria pelle, in qualità di disoccupati, un percorso integrato di politica attiva del lavoro, (formazione specialistica, tirocinio e orientamento), ha fornito ai corsisti un proprio punto di vista sulla condizione in cui si trovano le persone senza lavoro. E questa condizione è diventata uno dei contenuti su cui lavorare. Innanzitutto su di sé, nell’ambito delle ore di orientamento, deputate a fornire uno spazio di pensiero sulla propria condizione di persona in transizione. Ma anche in aula, per valutare attraverso la propria esperienza le modalità di presa in carico dell’utenza e l’efficacia delle stesse, in relazione alle diverse fasi in cui si articola il processo. I corsisti sono stati così sollecitati ad un impegnativo compito di “sdoppiamento” considerando i contenuti che venivano proposti anche dal punto di vista della propria esperienza.

Per prepararsi al tirocinio gli allievi sono stati guidati ad elaborare una articolata griglia di monitoraggio, che consentisse di posizionare gli enti all’interno di un’offerta più ampia, il cui denominatore comune è il processo di presa in carico dell’utenza svantaggiata e disabile.

Lo sguardo che si è voluto fornire ai partecipanti, volutamente ampio, ha agevolato l’implementazione di un punto di vista “orientato alla complessità”, capace di individuare con estremo pragmatismo punti di forza e criticità nell’offerta di servizi rivolti all’utenza svantaggiata e disabile. Uno sguardo a 360 gradi che può essere d’aiuto allo sviluppo della qualità e dell’efficacia dei servizi per il lavoro.

Quali conclusioni trarre da un percorso come questo?

Innanzitutto c’è stato un forte riscontro da parte dei referenti dei servizi, delle aziende e delle cooperative invitati a presentare casi ed esperienze. Si è constatata sul campo l’utilità di un percorso formativo per la figura prevista dal corso, rispetto alla quale i referenti incontrati sembrano segnalare un’esigenza presente nel mercato, che sarà opportuno approfondire anche con altre modalità. A pochi giorni dalla conclusione del progetto, sono già più della metà gli allievi che hanno ricevuto proposte di collaborazione da parte dei servizi coinvolti. Il percorso ha permesso di avviare la costruzione di reti tra aziende e servizi, facendo emergere da entrambe le parti il desiderio di approfondire ulteriormente il dialogo avviato.

L’obiettivo è quello di mettere a sistema l’esperienza svolta con l’intenzione di replicarla e di estenderne i risultati al maggior numero di imprese ed aziende possibili. Il bisogno è emerso in modo chiaro, l’interesse anche, sta a noi raccogliere la sfida e proseguire nel lavoro iniziato.

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Stefano Bertolina, Marzia Consoli, Sergio Bevilacqua

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Per approfondire i temi affrontati nel post consigliamo la lettura de L’ultimo post dove vengono elencati gli interventi sviluppati da SLO sul tema dell’inserimento lavorativo di persone disabili e in situazione di svantaggio e i post sugli aspetti che caratterizzano approccio e modalità di gestione dell’inserimento lavorativo.

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Implicazioni organizzative dell’accreditamento di un NIL

Questo post è stato scritto da Maria Grazia Manciga responsabile del Nucleo Inserimenti Lavorativi di Bollate e Sergio Bevilacqua presenza abituale del blog. Entrambi coinvolti nel progetto di cui si parla nel post.

Il NIL di “Comuni Insieme” attivo ormai da 10 anni ha deciso di avviare il processo di accreditamento presso la Regione Lombardia per i servizi al lavoro. L’accreditamento consente di accedere ai finanziamenti previsti dalle Regione per l’inserimento lavorativo (la cosiddetta dote unica), a quelli del programma Garanzia Giovani e ai finanziamenti previsti dalla provincia di Milano per l’inserimento delle persone appartenenti alle categorie protette (Piano Emergo), e consente l’acceso ad una serie di progetti per l’attivazione delle borse lavoro, (ad esempio progetti sulla legge 8). Si è quindi valutato che l’accreditamento avrebbe favorito l’accesso a fonti ritenute importanti in uno scenario caratterizzato dalla riduzione delle risorse dei comuni. Elemento non da poco perché il NIL è un servizio che opera all’interno dell’ azienda consortile Comuni Insieme  che rappresenta 7 comuni (Baranzate; Bollate; Cesate; Garbagnate Milanese; Novate Milanese; Senago; Solaro) del nord Milano.

Si tratta di una scelta animata da un respiro strategico che ha caratterizzato in questi anni tante altre organizzazioni che in Lombardia, prendono in carico persone disabili o in svantaggio.

E’ però interessante vedere cosa succede ad un’organizzazione abituata a gestire i servizi di integrazione lavorativa utilizzando finanziamenti comunali, nel momento in cui decide di accreditarsi.

Alla sua nascita il NIL ha scelto di gestire i servizi attraverso una specializzazione territoriale che consentisse agli operatori che seguivano uno o due comuni, di creare una rete di relazioni e prassi operative consolidate e una stabilità di rapporto con utenti ed enti invianti. Consuetudine che caratterizza i servizi di inserimento lavorativo lombardi dal momento che il comune a tutti gli effetti è il “cliente” finanziatore dei servizi.

Le cose cambiamo radicalmente con l’accreditamento in Regione dal momento che l’accreditamento ha determinato la necessità di ampliare e differenziare le procedure legate specificatamente alle Doti e richiede l’utilizzo di uno specifico sistema informativo. Alle procedure e al sistema informativo connesso alle doti si somma l’utilizzo di quello provinciale specifico per le categorie protette. Il NIL si trova perciò nella necessità di acquisire competenze amministrative per gestire le nuove procedure. Le procedure regionali richiedono poi una documentazione articolata che andrà controfirmata per ogni azione dall’utente in carico e dal referente aziendale in caso di tirocinio e di assunzione.

La complessità della gestione di sistemi diversi e specialistici come quelli regionali e provinciali diventano incompatibili con la precedente organizzazione “territoriale”. Le precedenti procedure non sono più gestibili a fronte delle nuove che richiedono tempo per l’alimentazione del sistema informativo, la compilazione della documentazione richiesta e la raccolta delle firme ad ogni fase del processo di inserimento lavorativo: definizione del piano personalizzato, timesheet, avvio del tirocinio, conclusione, eventuale assunzione. A queste incombenze si aggiungono quelle relative alla certificazione di qualità, alla sicurezza, alla 231 che esulano dallo specifico del NIL e richiedono il coinvolgimento dell’intera struttura consortile.

Come si può facilmente intuire il passaggio non è neutro e i vissuti degli operatori nemmeno. Nella gestione dei laboratori finalizzati ad individuare i nuovi processi e quindi a definire le nuove procedure, emerge un disagio forte e palpabile. Il cambiamento è visto come una perdita di ruolo e di identità, produce stanchezza, disorientamento. E soprattutto genera un interrogativo, “Saprò fare ancora il mio lavoro?”. Inquietante perché il NIL di “Comuni Insieme” ha storicamente generato numeri significativi in termini di prese in carico (mediamente 60 utenti per operatore), di tirocini gestiti, di monitoraggi effettuati e di assunzioni.

La prima conclusione è che accreditarsi costa fatica, energie e spiazzamento degli operatori. E’ quindi un processo che va gestito prestando grande attenzione agli aspetti organizzativi. Cosa presidiare dunque per assicurare il passaggio da una struttura che utilizza prevalentemente finanziamenti comunali ad una struttura che utilizza quelli regionali?

Si è rivelato fondamentale analizzare i carichi di lavoro: emerge l’elevato impatto dell’attività amministrativa che tra l’altro comporta fino a 500 uscite per raccolte firme ogni anno, a scapito della qualità della presa in carico dell’utente. Emergono anche le soluzioni possibili. Presa in carico dell’utenza indipendentemente dal comune di provenienza, gestione di qualità dell’accoglienza, scelta che permette di condurre un lavoro più attento e finalizzato all’individuazione del profilo lavorativo e di vita della persona, per la costruzione di un possibile progetto. Gestione “attiva” della lista d’attesa, evitando di considerare il servizio come semplice fornitore di prestazione e gli utenti come utilizzatori di prestazioni pre-organizzate. Il servizio diventa una “regia che coordina gli interventi”, che insieme alle risorse e alle energie messe a disposizione dagli utenti e delle loro famiglie, possono contribuire alla co-costruzione del proprio progetto e generare una conoscenza più integrata e condivisa. Successivo rinvio a servizi diversi, organizzati per linee di finanziamento: doti, tirocini lavorativi comunali, tirocini riabilitativi risocializzanti, basato sulla scelta del progetto condiviso e costruito con l’adesione e la partecipazione della persone e della messa in campo del dispositivo di conseguenza più idoneo ad attivarlo. Infine grande attenzione allo scouting aziendale.

Insomma nuove procedure e nuovi ruoli individuati pazientemente all’interno degli incontri d’equipe. Ma anche nuovi servizi in supporto all’attività del NIL in termini di consulenza per la 231, qualità e sicurezza, un nuovo data base per la gestione di tutte le fasi della presa in carico per la gestione delle indennità e delle assicurazione, un fattorino che supporti i flussi di comunicazione NIL-aziende e NIL amministrazione centrale.

E’ emersa nell’arco di un semestre una riorganizzazione che ha come presupposti un presidio forte e costante da parte della responsabile del NIL, la collaborazione attiva e motivata da parte degli operatori per definire i dettagli delle nuove procedure e per contribuire alla definizione di una visione strategica che non può venire meno, perché il rischio è perdere la propria identità organizzativa. Infatti al termine del lavoro di riorganizzazione si focalizza l’attenzione sull’utenza in carico che necessita di una particolare attenzione e cura nella relazione, con necessità di un lungo accompagnamento al lavoro. E questa è una delle caratteristiche distintive del NIL che si propone come anello di congiunzione tra le politiche del lavoro e le politiche sociali. Questa nuova visione permette al contempo, di gestire in modo ottimale le pratiche delle persone che hanno necessità di percorsi più orientati al lavoro e l’allargamento a nuove categorie di utenza, senza che il cambiamento impatti in modo forte sul lavoro degli operatori e senza che l’organizzazione debba riadattarsi di volta in volta con il rischio di perdere un assetto organico.

Una visione dunque che fa i conti con il nuovo scenario nazionale. E che fa i conti con la complessità del cambiamento.

Maria Grazia Manciga e Sergio Bevilacqua

 

Lo staff del NIL di Bollate è composto da Alessandra Alberio, Laura Brian, Francesca Defendi, Filippo Marchesi, Patrizia Mattiolo, Raffaella Petito, Licia Stefanelli che hanno partecipato al percorso laboratoriale e ai gruppi di lavoro per l’elaborazione dei nuovi processi organizzativi.

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Il modello mantovano per l’inserimento lavorativo delle persone disabili

Questo post è stato scritto da Alessandra Bezzecchi, responsabile del Collocamento Mirato Disabili di Mantova e Sergio Bevilacqua, presenza abituale del blog. Entrambi coinvolti nel progetto di cui si parla nel post.

Le linee di indirizzo della Regione Lombardia sull’inserimento lavorativo delle persone disabili del dicembre dello scorso anno hanno delineato uno scenario che identifica il sistema delle relazioni nei territori ed i ruoli delle diverse organizzazioni che intervengono nella gestione dei servizi per l’inserimento.
Le organizzazioni che gestiscono i servizi appartengono a sistemi diversi: lavoro, formazione professionale, istruzione, sociale, sanità.
Sistemi diversi vuol dire linguaggi, culture e ovviamente strumenti per la gestione degli inserimenti che fanno riferimento a modalità operative diverse. Una torre di babele che non aiuta l’efficacia dei servizi e corre il grosso rischio di generare sovrapposizioni di proposte alle persone interessate ad entrare nel mercato del lavoro. In una situazione in cui le poche risorse disponibili dovrebbero essere amministrate con grande attenzione.
Come fare per uscire da questo labirinto? La Provincia di Mantova ha deciso di coinvolgere Piani di zona, ASL, Azienda Ospedaliera cui fa riferimento il dipartimento di salute mentale, Ufficio scolastico territoriale ed enti accreditati approfittando delle nuove linee di indirizzo regionale.
Non è stata un’operazione facile: i tempi necessari per favorire il consolidamento di una logica di confronto e soprattutto per definire modalità di integrazione con le necessarie ricadute operative non corrispondono quasi mai ai tempi della programmazione istituzionale.
Il passaggio dalle linee di indirizzo regionale alla definizione del piano provinciale disabili ha infatti obbligato i vari attori a sottostare a cadenze forzate per riuscire a definire un’architettura che agevolasse il lavoro di rete nei 6 ambiti territoriali e un raccordo che ne favorisse la governance a livello provinciale.
Il contenitore che ha consentito questa operazione è stata un’azione di sistema che ha consentito di sviluppare un’analisi dei processi di presa in carico dell’utenza e delle caratteristiche degli attori coinvolti nel processo di inserimento lavorativo, considerando i punti di forza e di debolezza del territorio.
Con gli attori riuniti in una cabina di regia si è definita una modalità di governance delle reti nei diversi distretti, le modalità di avvio di una sperimentazione per precisare l’invio dei candidati da prendere in carico con la cosiddetta dote disabili (il voucher previsto dalla Regione Lombardia).
L’azione di sistema ha previsto di sperimentare tirocini per definire un confronto sulle modalità di individuazione e segnalazione degli utenti da avviare ai tirocini. L’occasione ha consentito di avviare i tavoli locali che si sono riuniti almeno due volte in ogni singolo ambito territoriale. Nei tavoli sono state presentate le riflessioni in atto nella cabina di regia.
Nel workshop del 13 giugno che ha concluso la parte di elaborazione del modello, i rappresentanti dei sistemi hanno presentato i servizi gestiti dalle proprie organizzazioni per favorire una conoscenza dei servizi offerti dagli enti coinvolti nel modello mantovano.
La scommessa che si apre nel prossimo futuro riguarda l’avvio del nuovo avviso, le nuove doti che richiederanno infatti a tutti gli attori un investimento nello sviluppo del lavoro di rete e dei tavoli locali.

Alessandra Bezzecchi e Sergio Bevilacqua

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La rete comasca per la gestione dell’inserimento lavorativo per le persone disabili

Questo post è stato scritto a due mani: da Umberto Ballabio, responsabile del Settore lavoro della Provincia di Como e da Sergio Bevilacqua, presenza abituale del blog. Entrambi coinvolti nel progetto di cui si parla in questo post.

Le nuove linee di indirizzo della Regione Lombardia spingono i vari attori che gestiscono servizi per l’inserimento lavorativo a fare chiarezza sul proprio ruolo. Non è una cosa da poco perché implica un altro chiarimento che sta a monte: definire chi fa cosa nel processo dell’inserimento lavorativo che è articolato e complesso. Quindi si tratta di definire chi gestisce i servizi finalizzati all’occupazione e chi invece all’occupabilità o la presa in carico dal punto di vista esistenziale. Inoltre implica un chiaro ragionamento su chi valuta le competenze ai fini dell’occupabilità e chi ai fini dell’occupazione che sono due cose ben distinte.

Tutti questi temi sono stati i protagonisti di un’azione di sistema che ha accompagnato e supportato la sperimentazione che il Settore lavoro della Provincia di Como ha avviato per gestire l’ultimo bando della cosiddetta dote disabili, cioè il finanziamento previsto in Lombardia per i servizi finalizzati all’inserimento lavorativo dei disabili.

La Provincia ha deciso di coinvolgere i SIL nella gestione della dote chiedendo la segnalazione degli utenti per poter gestire il finanziamento previsto dalla Regione. I tempi erano assolutamente ristretti e senza una collaborazione fra SIL ed enti accreditati che operano nella formazione professionale e nella cooperazione sociale non si sarebbe riusciti ad utilizzare i finanziamenti in un periodo di forti tagli al welfare.

Ma la collaborazione richiedeva la costruzione di un linguaggio comune, per esempio che enti accreditati e SIL parlassero la stessa lingua intendendosi sul concetto di persona “pronta” per l’inserimento lavorativo. Si è provato a costruire un primo criterio di segnalazione dell’utente e si sono definiti dei tavoli che negli otto distretti accompagnassero la sperimentazione basata sull’abbinamento fra SIL ed enti accreditati.

I tavoli avevano l’obiettivo di chiarire le modalità di collaborazione relative alla segnalazione dell’utente e precisare una modalità condivisa per definire il progetto di inserimento della persona in carico.

I tavoli sono stati monitorati e l’esito è stato valutato da una Cabina di regia che ha governato l’intera azione di sistema preparando gli incontri in plenaria fra enti accreditati e SIL.

Uno sforzo significativo anche perché concentrato in sette mesi, da ottobre 2013 ad aprile di quest’anno. Ma anche un accompagnamento efficace della collaborazione tra sistemi diversi che dispongono di propri riferimenti concettuali, proprie consuetudini e strumentazioni operative.

L’azione di sistema, che intendeva proporre una progettazione di nuovi strumenti condivisi, ha tratto notevole vantaggio da una precedente azione condotta due anni prima, in collaborazione con il Settore servizi sociali e di cui abbiamo già parlato nel blog.

Il fatto che i due sistemi si fossero confrontati sul concetto di inserimento lavorativo, analizzando insieme il processo, definendo le diverse fasi e concordando cosa avviene nelle fasi in cui si definisce il quadro diagnostico, l’accoglienza dell’utente, la sua valutazione, il percorso per lavorare sull’occupabilità dell’utente e sulla sua occupazione, ha sicuramente agevolato la collaborazione fra gli operatori degli enti. Esisteva un quadro concettuale generale che aiutava tutti i presenti a capirsi e ad intendersi.

E in fase di valutazione dell’azione di sistema ha aiutato a capire come pensare di rapportarsi nei diversi distretti in vista del nuovo piano provinciale con l’obiettivo di valorizzare le specificità di SIL e degli enti accreditati.

L’azione di sistema ha consentito di comprendere chi deve gestire i servizi finalizzati all’occupabilità e chi invece quelli rivolti all’occupazione, in che modo è opportuno collaborare per scambiarsi informazioni sull’utente in carico e in che modo definire chi fa cosa nelle diverse fasi del processo di inserimento lavorativo.

Creare reti e lavorare per l’integrazione è dunque possibile, ma la conoscenza del processo e l’integrazione fra gli attori richiedono uno sguardo strategico e soprattutto un paziente lavoro di manutenzione della rete.

Umberto Ballabio e Sergio Bevilacqua

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Un servizio efficace di inserimento lavorativo per le persone disabili: l’esperienza di Como

E’ possibile dar vita ad un servizio di inserimento lavorativo efficace? A Como gli operatori degli enti accreditati per la formazione e il lavoro e gli operatori dei SIL i servizi per l’inserimento lavorativo che rispondono ai piani di zona dicono che è possibile. E lo fanno al termine di un percorso di alcuni mesi che li ha visti coinvolti in un’azione di sistema finanziata dai settori lavoro e  servizi sociali. Due percorsi in parallelo con alcuni momenti di scambio in cui approfondire il processo di presa in carico delle persone disabili per favorirne l’inserimento nel mercato del lavoro.

Cosa è emerso dal lavoro di analisi condotto dai due gruppi e descritto in un articolo pubblicato nella rivista Prospettive Sociali e Sanitarie? Innanzitutto un concetto poco conosciuto sia nelle politiche del lavoro che in quelle sociali. L’inserimento lavorativo può avvenire solo tramite un processo di presa in carico delle persone che prevede momenti diversi fra loro. Ognuno di questi momenti ha una propria autonomia, propri obiettivi. Possiamo parlare di fasi diverse che costituiscono un processo più ampio sapendo che le fasi sono autonome e strettamente connesse fra loro. Entrando nel merito di ogni fase si può capire quali attori svolgono un ruolo primario ed essenziale per la riuscita di questa fase.

Gli operatori hanno descritto le singole fasi analizzando le attività rivolte alle persone prese in carico. Sono state individuate cinque fasi: quadro diagnostico, accoglienza, valutazione, occupabilità, occupazione. Rimandiamo all’articolo per un approfondimento di ogni fase e in questa sede chiediamoci che senso ha avuto dare una formalizzazione al processo di presa in carico?

Perché aiuta chi gestisce la governance del sistema a comprendere com’è articolata e distribuita l’offerta dei servizi nel territorio. Il modello infatti potrebbe fornire ulteriori indicazioni sull’offerta di servizi nei diversi distretti di un territorio provinciale. Aiuta le agenzie a posizionarsi rispetto ad un quadro di offerta relativo all’intero processo di presa in carico del disabile; solitamente il posizionamento è poco preciso perché gli enti dichiarano di occuparsi genericamente di inserimento lavorativo e non di una fase specifica.

Tutto ciò è possibile perché il modello articola il concetto di inserimento lavorativo che non è più associabile ad un’unica attività ma agevola la comprensione della complessità del processo scomposto in fasi che prevedono attività e attori con funzioni diverse fra loro.

Infine consente di  articolare l’idea diffusa tra gli attori delle politiche del lavoro e sociali che prevede una impropria associazione tra il concetto di inserimento lavorativo e quello di occupazione della persona disabile, fornendo una formidabile leva per una crescita culturale degli attori impegnati nell’inserimento lavorativo delle persone disabili. Possiamo quindi dire che il lavoro di formalizzazione del processo di presa in carico aumenta l’efficacia complessiva dei servizi.

Un’ultima constatazione riguarda le politiche attive del lavoro. E’ possibile pensare che la presa in carico di un utente possa essere suddivida in fasi, magari meno complesse, anche nel caso dell’utenza ordinaria e non disabile? Sarebbe interessante dare una risposta al quesito perché questo comporterebbe una ridefinizione dei servizi per l’impiego precisando chi fa cosa nel processo di presa in carico delle persone non occupate. Ma sarà utile ritornare con calma su questo tipo di ragionamento.

Sergio Bevilacqua

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Inserimento lavorativo dei disabili e stakeholder: approfondiamo l’argomento

Stakeholder è una parola magica che evoca un mondo misterioso. In realtà nel mondo della disabilità gli stakeholder sono persone e organizzazioni con  un’identità chiara: associazioni delle famiglie, enti locali, servizi per la formazione  e per il lavoro cooperative sociali, servizi sociali e altri soggetti ancora

Nell’articolo che segnaliamo i portatori di interesse nelle politiche per l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità in Lombardia vengono mappati e classificati. La mappatura ha fornito l’occasione per porre alcune questioni sulle politiche per l’inserimento lavorativo promosse dalla Regione con il sistema della dote:

1. con quali modalità le pubbliche amministrazioni misurano l’impatto delle politiche?
2. in che misura gli stakeholder sono consapevoli della capacità di influenza che possono esercitare sulla programmazione delle politiche?
3. quali sono gli ambiti di confronto che consentano agli stakeholder di ragionare sull’utilizzo delle risorse e degli strumenti che l’ente locale mette loro a disposizione?

Questi sono gli argomenti trattati nell’articolo, ma in questa sede il dibattito può continuare.

Paola Cordara

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