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marketing sociale 28.06.19

Gli autori del post sono Stefano Paltrinieri responsabile Area Servizi per le Persone di ANMIL Milano e Sergio Bevilacqua, presenza abituale del blog.

Una nuova prospettiva per chi gestisce i servizi che supportano l’inserimento in azienda di persone con disabilità: il marketing sociale. ANMIL ha voluto inserire all’interno di un’azione di sistema finanziata dal Piano Emergo della Città Metropolitana di Milano (Accademia di Disability Management) un modulo all’interno di un percorso formativo rivolto ad operatori e coordinatori che gestiscono servizi per l’inserimento lavorativo. Perché si intende favorire una logica di orientamento alle esigenze delle aziende che è fatta di tante azioni che spesso sfuggono ad operatori e responsabili dei servizi di inserimento lavorativo, delle cooperative sociali, degli enti accreditati.

Un vero e proprio un cambio di paradigma a chi offre servizi alle aziende, dal momento che si è storicamente privilegiata l’attenzione a bisogni ed esigenze della persona con disabilità, spesso riducendo la funzione ed il ruolo dell’azienda a “fornitore” di una postazione di lavoro o di un’occupazione che genera un reddito. Solo in poche situazioni il ruolo dell’azienda è stato ripensato e si è ritenuto fondamentale analizzarne esigenze specifiche, vincoli, postazioni di lavoro in relazione ai processi gestiti.

Il corso ha richiesto ai partecipanti di voltare lo sguardo e prestare attenzione alle esigenze di chi opera in azienda e si trova a gestire un tirocinio o un’assunzione di una persona con disabilità. Si è lavorato su casi, su esperienze che gli operatori in realtà hanno a disposizione. Ma che non sono stati mai sollecitati ad analizzare in modo sistematico per definire modalità di approccio, punti di forza e di attenzione. Perché chi finanzia i servizi al lavoro mira ad altro: ai servizi alla persona con disabilità e alla loro assunzione. Sembrerebbe anche una logica giusta, volta a premiare chi ottiene l’assunzione della persona in carico.

In realtà si è visto che la logica è parziale, perché non valorizza adeguatamente il lavoro necessario a tessere un rapporto di fiducia con l’azienda e i vari interlocutori che vi operano, perché non considera il lavoro di rete, soprattutto per la gestione di casi complessi che implicano la relazione attiva con i servizi specialistici. Il premio all’assunzione lascia le cose come stanno delegando agli operatori e alle organizzazioni che si occupano della gestione dei servizi il consolidamento della relazione con l’azienda.

Il corso con i responsabili dei servizi lavoro che si è tenuto dopo due edizioni del corso rivolte agli operatori, ha avuto modo di riflettere sulla scarsa attenzione che le organizzazioni che si occupano di servizi per il lavoro dedicano al marketing.

“Non prestiamo attenzione a questi aspetti” dicono gli operatori, perché nelle nostre organizzazioni non c’è mai il tempo per farlo.

“Non prestiamo attenzione” dicono i responsabili, perché è un’attività che non ci viene riconosciuta. Ed è proprio così, visto che in Lombardia quest’anno per la prima volta irrompe sulla scena dell’inserimento lavorativo la figura del promotore della legge 68: una nuova figura che opererà nelle equipe dei collocamenti mirati delle province lombarde.

Di fronte a questo nuovo scenario che finalmente segnala l’importanza di un orientamento dei servizi ai bisogni dell’azienda, che si affiancano ai bisogni della persona in carico, è emersa l’importanza del tema del marketing sociale.

Cioè di un riferimento ben preciso che spinga le organizzazioni a dotarsi di strumenti e anche di professionalità che valorizzino uno sguardo attento alle esigenze delle aziende. Partendo da quanto in realtà già si fa ma che resta spesso un’esperienza isolata, casuale, legata spesso all’iniziativa del singolo operatore.

Si può partire con gradualità, si possono sistematizzare competenze e prassi già presenti, si può intavolare un dialogo con le istituzioni. Quelle stesse che per esempio hanno finanziato un corso di questo tipo.

La strada da compiere è lunga, se pensiamo che Philip Kotler, il “filosofo” del marketing management ha elaborato il suo approccio nel 1967. Però a vent’anni dalla nascita della legge è necessario pensare ad una visione che dia valore ai bisogni di chi ospiterà le persone con disabilità. E’ necessario pensare ad un cambio di paradigma.

Sergio Bevilacqua, Stefano Paltrinieri

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consulenti lavoro e coop sociale 150219Nell’ultimo numero di Sintesi, rivista dell’Ordine dei consulenti del lavoro di Milano, insieme a Luca Di Sevo consulente del lavoro e Fabio Ferri presidente delle cooperativa sociale Alveare di Bollate, proviamo a ragionare sulle possibili connessioni fra due mondi apparentemente molto distanti. Quello dei consulenti del lavoro, figure che nella rappresentazione diffusa rivestono le sembianze di consulenti distaccati dai temi tipici dell’inclusione e più orientati alla corretta applicazione delle norme. E il mondo delle cooperative sociali che hanno una reputazione di organizzazioni molto attente alle persone e più distanti da una gestione manageriale delle risorse.

Nell’articolo Di Sevo e Ferri individuano invece i tanti temi che possono tenere insieme i due mondi. L’elenco è lungo e riguarda gli strumenti che nel linguaggio della cooperazione favoriscono l’inclusione sociale, cioè la possibilità per persone che hanno forme di disabilità o di svantaggio sociale (in situazione di povertà, detenuti o al termine della detenzione) di trovare il modo di inserirsi nel mercato del lavoro. Evidentemente si tratta di ambiti che hanno alcune particolarità: aziende che sono tenute ad assumere persone con disabilità per adempiere alla normativa (L. 68/99) oppure aziende che, non avendo vincoli normativi, intendono sperimentarsi nella gestione di persone che richiedono una gestione attenta ai loro bisogni. Che sono più complessi di quelli normalmente presenti nel personale. Per esempio una cura particolare verso la mobilità e la logistica, eliminando le barriere architettoniche. Oppure una cura nel sistema di relazioni all’interno dei gruppi di lavoro, curando la comunicazione, i ritmi e il modo di rispettare le scadenze. Gli esempi di gestione di bisogni complessi potrebbero moltiplicarsi. Quello che evidenziano Di Sevo e Ferri è la presenza di strumenti che ora l’azienda ha a disposizione per destreggiarsi con maggiore facilità, ad iniziare dai finanziamenti messi in campo dalla Regione Lombardia tramite la cosiddetta dote disabili.

Gli strumenti riguardano i tirocini, alcuni dei quali finanziati da borse lavoro gestite dai servizi comunali di inserimento lavorativo. E inoltre è utile soffermarsi sul cosiddetto articolo 14, che costituisce una possibilità molto interessante dal momento che consente all’azienda di definire un accordo per esternalizzare un’attività ad una cooperativa sociale che può gestirla per conto dell’azienda assumendo la persona con disabilità, facendosi carico delle complessità della gestione della persona in azienda. Complessità che per una cooperativa si riducono dal momento che è attrezzata a gestire queste forme di lavoro, disponendo di persone formate e con una lunga esperienza. Peraltro va specificato che la cooperativa Alveare aderisce ad una rete di cooperative  denominata Fil Rouge che è in grado di gestire commesse di lavoro in ambiti molto diversificati, fornendo quindi risposte che agevolano l’interlocutore aziendale.

Infine è utile riprendere la riflessione sul ruolo del consulente del lavoro. Di Sevo segnala che le prerogative del ruolo non vengono messe in discussione da una relazione che è chiamata a gestire punti di incontro tra i due mondi che sembravano avere esigenze e riferimenti molto distanti. Anzi emerge al contrario che la necessità che alcune aziende hanno di trovare soluzioni innovative alla gestione adempitiva della norma, richiedono al consulente del lavoro una funzione proattiva. L’esempio tipico è quello dell’azienda che partecipa a bandi che richiedono il nulla osta di regolarità nella gestione della L. 68. Al consulente può quindi arrivare una richiesta di trovare una soluzione che preveda di individuare persone con disabilità che partecipino attivamente e non rimangano ai margini dell’attività produttiva in una logica assistenziale. Questo tipo di richiesta, peraltro destinata ad ampliarsi progressivamente, orienta la funzione del consulente del lavoro. Ed il dialogo del consulente con la cooperativa che per sua natura detiene un sistema di relazioni con vari soggetti che nel territorio offrono servizi per l’inclusione, diventa prezioso a fronte di richieste come quella che abbiamo considerato.

Quindi l’interazione fra il mondo della cooperazione e quello dei consulenti del lavoro è destinata a riproporsi su diverse partite: la gestione delle scadenze normative con approcci manageriali e non adempitivi, le politiche di responsabilità sociale da parte di imprese interessate a gestire la propria reputazione, la possibilità di beneficiare dei finanziamenti che intendono agevolare l’inserimento lavorativo. Due mondi che nel passato agivano con orientamenti diversi si trovano oggi di fronte a scadenze e obiettivi che richiedono una conoscenza e una frequentazione reciproca. L’articolo segnala quindi l’inizio di una nuova prospettiva.

Sergio Bevilacqua

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Università Novara_Convegno 29.11.18.JPGUniversità di Novara, si parla di disabilità e azienda in una cornice assolutamente insolita: dipartimento di Economia e non i più consolidati e tradizionali dipartimenti di psicologia o giurisprudenza. E poi una valanga di giovani. Clima di grandissima attenzione, silenzio attento che accompagna molti interventi come quello del Direttore Generale dell’Università del Piemonte Orientale che spiega come l’università sia fra le poche ad aver utilizzato i magri fondi del Ministero dell’istruzione per sviluppare servizi di accoglienza e di orientamento rivolti agli studenti con disturbi dell’apprendimento. E da questa attenzione del Dipartimento esce l’idea di un convegno che approfondisca il tema della disabilità in azienda.

Attenzione e fragorosi applausi per Davide Maggi – docente di Business Ethics – che spiega come nell’epoca moderna la visione economica fosse incapace di considerare i bisogni dei singoli. Una visione residuale ancora molto presente che preclude la capacità di molti attori di cogliere i bisogni di persone con disabilità e aziende nella complessa partita dell’inserimento lavorativo. Nella visione postmoderna l’organizzazione è invece un luogo in cui le persone crescono e hanno un ruolo centrale.

Stefania Ferrarotti della Regione Piemonte presenta alcuni dati sul mercato del lavoro legato alla disabilità: quasi 28.000 posizioni disponibili da parte di aziende inadempienti, poco più di 3.000 inserimenti di persone con disabilità nel 2018 di cui meno di 1.000 favoriti dagli interventi regionali. Inoltre evidenzia gli interventi di riordino che sono stati fatti per quanto riguarda la cosiddetta convenzione art. 11 e la convenzione art. 14 che si riferisce ad una norma regionale approvata nell’estate di quest’anno.

Marco Magaraggia di Altea Federation che ha promosso il convegno, spiega dell’importanza del dialogo costruttivo fra aziende e pubblica amministrazione, approccio che può compensare la scarsa informazione sui servizi esistenti e compensare le criticità legate all’inserimento delle persone con disabilità in azienda. Ragiona sull’utilità di una forma di rating specificamente legato alla disabilità: potrebbe favorire atteggiamenti virtuosi superando il concetto di adempimento.

Francesca Oliva presenta l’Inclusive Job Design, metodo olandese che consente lo studio delle postazioni di lavoro in cui inserire le persone con disabilità, partendo dai processi. Argomento che coglie l’interesse di Roberto Candiotto docente di organizzazione aziendale in sintonia sulla centralità dei processi di lavoro che vanno considerati con attenzione nella partita dell’inserimento lavorativo. Oliva presenta inoltre un caso di utilizzo del I.J.D. in un’istituzione sanitaria lombarda nell’ambito del progetto ROAD finanziato dalla Regione Lombardia.

Alessandro Fani della cooperativa sociale Spazio Aperto si collega a quanto ha detto Maggi e presenta il modello della cooperazione che intende mettere al centro l’individuo con i suoi bisogni. Fabio Ferri della cooperativa Alveare presenta un’esperienza molto particolare che vede l’accordo fra alcune cooperative del milanese che hanno dato vita ad un’offerta integrata di servizi rivolti alle aziende interessate al cosiddetto articolo 14.

Altri interventi hanno puntualizzato punti di vista e servizi che può essere utile sviluppare per favorire il dialogo fra attori coinvolti nell’inserimento di persone con disabilità. Segno di un improrogabile salto di qualità dei servizi che cominciano a fornire soluzioni concrete alla solitudine dell’imprenditore, di cui ha parlato Candiotto. E segno della necessità che il dialogo fra attori, come quello avvenuto nel convegno, continui in cerca di soluzioni più evolute necessarie per le persone con disabilità e necessarie anche per le aziende.

Sergio Bevilacqua

 

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ROAD 3.11.18E’ diffusa l’idea che il mondo aziendale sia poco sensibile ai temi dell’inserimento al lavoro della persona con disabilità, ma non sempre è così. Questa opinione ha trovato conferma negli esiti di un progetto, svoltosi da giugno 2017 a giugno 2018, finanziato dalla Provincia di Monza e Brianza, il progetto ROAD – Rete Occupazione in Azienda di persone Disabili – realizzato da ANMIL, Umana, SLO, IAL, CGM. Il progetto intendeva supportare la creazione di un punto di vista strategico sul lavoro delle persone con disabilità in azienda traducendo nella pratica quello che è stato spesso uno slogan: “trasformare l’inserimento lavorativo da obbligo ad opportunità”. Infatti offrire la possibilità di intervenire sul Disability Management ha rappresentato l’occasione, in molti casi, di dare vita ad una strategia d’impresa per coniugare le esigenze delle persone con disabilità con quelle delle aziende. La realizzazione di questo progetto ha quindi implicato un cambio di paradigma: il focus è stato centrato sulle aziende.

Al progetto hanno partecipato 11 imprese private e pubbliche: Alstom Ferroviaria, Altea Federation, Astrazeneca, Axxam, Consorzio Desio Brianza, ERSAF Lombardia, Eureka Cooperativa Sociale, IBM, Istituto Europeo di Oncologia, Grande Ospedale Metropolitano Niguarda, Solaris Onlus. Tutte situate  nel territorio lombardo, la gran parte di dimensioni medio-grandi.

La costruzione del progetto è partita da una attenta e profonda rilevazione dei bisogni aziendali  attraverso un’intervista e per la raccolta dei dati sono stati dedicati ad ogni impresa almeno due incontri. L’approccio dei consulenti ROAD è stato di “ascolto” nei confronti dei referenti aziendali, e questo ha favorito l’instaurarsi di un rapporto fiduciario, fondamentale per individuare soluzioni a problemi spesso endemici. I consulenti hanno proposto alle aziende un pacchetto di servizi personalizzato per accompagnarle nella soluzione delle criticità legate agli adempimenti della legge 68/99 e nella gestione delle persone con disabilità. L’adesione al progetto si è fatta progressivamente più collaborativa ed è stata formalizzata con un “patto” fra impresa e capofila del progetto ROAD che prevedeva la realizzazione di servizi diversi per ogni azienda.

Tre servizi si sono rivelati particolarmente significativi e innovativi rispetto all’offerta: la formazione alla funzione del Disability Manager e del Tutor Aziendale, la creazione degli Osservatori aziendali e l’utilizzo dell’Inclusive Job Design.

La formazione del Disability Manager e del Tutor Aziendale è fondamentale per le imprese: il primo progetta, gestisce e monitora i programmi di integrazione delle persone con disabilità salvaguardando la dimensione dell’efficienza lavorativa. Il Tutor Aziendale accoglie e inserisce la persona con disabilità nel contesto lavorativo e la guida nel migliorare le proprie capacità lavorative. E’ evidente come queste due figure debbano lavorare in stretta collaborazione e faranno parte del gruppo di lavoro dell’Osservatorio aziendale.

L’Osservatorio è una struttura composta da figure che rispondono a funzioni diverse, chiamate a collaborare per la risoluzione delle criticità. La struttura dell’Osservatorio è necessariamente legata a dimensioni e caratteristiche dell’azienda. In alcuni casi la funzione può essere gestita dal Disability Manager.

Particolare attenzione merita l’approccio dell’Inclusive Job Design che si prefigge di identificare, all’interno di posizioni consolidate, attività semplici, ma sufficientemente significative e rilevanti in termini di tempo e di impatto sui risultati finali. L’insieme delle “attività semplici” possono essere estrapolate dalla posizione principale ed affidate a persone disabili con il risultato di lasciare le funzioni più complesse e ad elevato valore aggiunto agli operatori. Il beneficio economico risulta evidente e consente di ottimizzare il lavoro degli operatori e il ruolo della persona con disabilità salvaguardando le esigenze di produttività. Il tema è stato approfondito da Francesca Oliva in un altro post.

In conclusione pensiamo che possa continuare ed affermarsi il nuovo paradigma, evidenziato nella sperimentazione del progetto ROAD, basato sulla centralità dell’azienda nel processo di inserimento e di mantenimento del lavoro delle persone con disabilità. Questa centralità implica l’ascolto dei bisogni di chi offre lavoro e non solo di chi lo cerca, un approccio dei servizi fortemente orientato alla personalizzazione delle soluzioni in base alle richieste di supporto proveniente dalle aziende, la disponibilità a formulare ipotesi aggregative fra i servizi in modo da offrire soluzioni integrate di servizi.

Il nuovo paradigma implica che i servizi entrino in una logica strategica diversa, imprescindibile se si vuole trasformare il vincolo normativo in una opportunità per la persona con disabilità e per l’azienda che lo ospita.

Diana Quinto, Sergio Bevilacqua, Cristian Clemente, Marino Bottà

Diana Quinto è Disability Manager presso SLO, Milano; Sergio Bevilacqua è Partner di SLO; Cristian Clemente è Direttore dell’Agenzia Pilota di Mediazione Sociale ANMIL; Marino Bottà è esperto dei servizi di inserimento lavorativo, già responsabile del Collocamento Disabili e Fasce Deboli della Provincia di Lecco.

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DisabilitàEaziendaLa gestione della disabilità in azienda coinvolge molti attori che intervengono in vario modo nella relazione tra il referente aziendale e la persona disabile. Attori che si sono ritrovati in un workshop organizzato dallo Studio Arlati Ghislandi di Milano.

Consulenti del lavoro, disability manager, responsabili del collocamento mirato, associazioni che rappresentano le persone disabili, enti accreditati alla formazione e al lavoro si sono incontrati il 6 marzo a Milano in un confronto inusuale che ha dato visibilità alla complessità del tema, individuando i problemi aperti e le soluzioni possibili.

Nel workshop si è spaziato fra il metodo da utilizzare per il computo che consente l’assolvimento della legge 68, la definizione degli esoneri, le compensazioni territoriali, la definizione delle convenzioni con il collocamento mirato, l’utilizzo dei finanziamenti previsti dalla Regione Lombardia per favorire l’inserimento di persone disabili. E il cosiddetto Articolo 14 che consente l’esternalizzazione della persona in carico coinvolgendo le cooperative sociali che hanno una notevole esperienza nella gestione delle persone disabili.

Il workshop ha restituito una fotografia della complessità del tema dando voce al punto di vista dei consulenti del lavoro, Arlati, Mariani e Marra, ai responsabili delle associazioni, Villabruna di Ledha e Rasconi di UILDM, e anche del responsabile del collocamento della Città Metropolitana di Milano, Costanzi.

Carlo Balzarini di SLO ha approfondito lo spazio che emerge tra la dimensione informativa relativa alla norma e l’interpretazione di una politica aziendale finalizzata alla gestione delle diverse opportunità che, in alcuni territori come la Regione Lombardia, vengono messi a disposizione dell’azienda.

Inoltre Balzarini ha presentato il voucher denominato “Dote Impresa – collocamento mirato” e ha segnalato la presenza di altre Doti che possono agevolare concretamente l’inserimento di persone disabili in azienda. Questo scenario, che costituisce una novità non solo rispetto alla precedente normativa, ma anche al recentissimo passato, conferisce alle aziende maggiori spazi di autonomia. Per esempio, la possibilità di elaborare un piano di gestione e sviluppo delle persone disabili e con malattie professionali.

Se il responsabile delle risorse umane ha a disposizione un tutor proveniente da un ente accreditato in Regione per la formazione e la ricerca del lavoro per le persone disabili, gli spazi che si aprono per una conoscenza della persona che verrà inserita nell’organico aziendale sono considerevoli.

Sarà infatti possibile conoscere caratteristiche, potenzialità, attitudini della persona disabile. E anche vincoli, limiti e difficoltà. In questo modo la definizione della postazione di lavoro potrà essere valutata con attenzione evitando rischi per la sicurezza, ma anche per l’inclusione della persona disabile. La disponibilità di un tutor può inoltre consentire di valutare attentamente l’abbinamento tra persona e postazione lavorativa. E può inoltre consentire di considerare con attenzione anche le potenzialità di sviluppo.

Balzarini ha citato inoltre il metodo olandese dello inclusive job design, ulteriore strumento a disposizione di quelle aziende che intendano sviluppare una progettualità nell’analisi delle postazioni. Progettualità finalizzata ad una logica win win, in cui sia la persona disabile che l’organizzazione che la accoglie portino a casa un risultato soddisfacente. La persona: perché verrà individuato una lavorazione che attiene alle sue capacità e attitudini. L’azienda: perché avrà esaminato le fasi di lavorazione dei processi gestiti dal gruppo di lavoro in cui viene inserita la persona disabile. L’analisi ha l’obiettivo di individuare le mansioni che possono essere delegate alle persone disabili alleggerendo la parte ripetitiva di chi opera nel gruppo di lavoro, consentendo di spostare il loro lavoro su le parti a maggior valore aggiunto per l’azienda.

La gestione della disabilità in azienda diviene, nella proposta di Balzarini, un ambito di scambio di conoscenze e know how tra chi, come i cosiddetti enti accreditati, conosce la persona disabile perché l’ha in carico da tempo e ne ha sperimentato le potenzialità in percorsi valutativi. E chi, come il referente aziendale, ne sperimenta le capacità operative di raggiungere obiettivi e le capacità relazionali di interagire con i colleghi e con l’ambiente.

Costanzi ha presentato i dati relativi alle persone iscritte e quelli relativi a convenzioni e al cosiddetto Articolo 14 che fa riferimento al decreto legislativo 276/03. Si tratta della possibilità da parte delle aziende di convenzionarsi con il Collocamento mirato e una cooperativa sociale per delegare una lavorazione che comporta la creazione di una postazione di lavoro per la quale una persona disabile verrà assunta dalla cooperativa.

Nel dibattito successivo sul tema, è intervenuto Fabio Ferri, presidente della cooperativa Alveare, che ha presentato l’approccio innovativo di un gruppo di cooperative milanesi che hanno costruito un’offerta integrata di servizi rivolti alle aziende, andando oltre i tradizionali servizi, come le pulizia e l’assemblaggio, e integrandoli con servizi innovativi in ambito informatico e del welfare aziendale come il maggiordomo aziendale.

Il workshop si è concluso lasciando ai partecipanti una tangibile sensazione di operatività possibili, di orizzonti nuovi a portata di mano che rilanciano il testimone alle risorse umane che operano in azienda. Secondo un approccio che decreta il superamento definitivo della logica dell’adempimento normativo ma che sollecita un ruolo attivo da parte dell’azienda. Anche perché ormai strumenti e risorse sono a portata di mano.

Sergio Bevilacqua

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Immagine Inclusive job design

 

Francesca Oliva esperta di organizzazione dei processi lavorativi e di inclusione lavorativa, collabora con Brigitte Val Lierop della società Disworks di Maastricht (NL). Francesca Oliva collabora con SLO di cui è stata socia.

 

Negli ultimi decenni, i processi lavorativi e le funzioni relative sono diventati sempre più complessi e articolati. Il lavoro per ragioni di efficacia ed efficienza è sempre più organizzato e complesso, richiedendo alle persone di svolgere più compiti e mansioni. La cultura lavorativa conseguente promuove e incentiva l’offerta di posizioni di lavoro multitasking in cui viene richiesta al lavoratore capacità e disponibilità a lavorare in ambiti plurimi, svolgendo mansioni con ampi margini di autonomia e responsabilità che implicano l’utilizzo di competenze complesse e richiedono in molti casi un livello di formazione medio alto.

Questa situazione ha portato certamente a una crescita qualitativa di parte della forza lavoro e la possibilità di offrire posizioni coerenti con le aspettative di autonomia e responsabilità di alcuni lavoratori. Per contro molti lavoratori non avranno le competenze e le capacità richieste per occupare posizioni di snodo organizzativo o di gestione dei processi.

Inclusive Job Design è un approccio alla riorganizzazione dei processi di lavoro finalizzato alla individuazione di posizioni di lavoro per persone con disabilità o capacità lavorative ridotte e limitate possibilità di trovare una occupazione, spesso dovute anche ad un livello di istruzione medio basso.

Inclusive Job Design è centrato sull’analisi dei bisogni del datore di lavoro e sull’individuazione di opportunità lavorative che siano contemporaneamente alla portata dei lavoratori disabili e in grado di migliorare o semplificare i processi di lavoro aziendali. L’obiettivo è ‘Liberare’ tempo lavoro che può essere utilizzato dai profili specializzati per focalizzarsi su attività più specialistiche e qualificate. Con questo approccio si rendono disponibili invece attività ‘semplici’ adatte a persone con esigenze e  capacità lavorative speciali.

Il metodo proposto si basa sul ridisegno dei processi di lavoro e sull’individuazione puntuale di attività semplici e facilmente individuabili. L’attribuzione ad una nuova posizione di lavoro consente di portare benefici tangibili e quantificabili alla posizione originaria.

L’approccio è finalizzato a tenere insieme gli interessi dei vari attori coinvolti, si intende infatti individuare un ‘business case’ per il datore di lavoro creando opportunità di inclusione lavorativa per persone con disabilità e/o ridotte capacità lavorative, salvaguardando al contempo le esigenze del gruppo di lavoro presso il quale verrà inserita la persona. Qualsiasi sia il cambiamento previsto, i nuovi processi di lavoro individuati dovranno mantenere o migliorare il livello di produttività precedente al cambiamento stesso.

E’ quindi un approccio al lavoro socialmente innovativo, che cambia il tradizionale approccio all’analisi della postazione: l’approccio tradizionale parte in primo luogo dalle caratteristiche di uno specifico candidato preso in carico dai servizi, e cerca di individuare postazioni di lavoro adatte a queste caratteristiche. Il metodo Inclusive Job Design tiene conto delle esigenze dell’azienda, e a partire dalle caratteristiche delle posizioni di lavoro individuate, cerca lavoratori con disabilità che abbiano capacità e caratteristiche coerenti, nell’ottica di trovare soluzioni win-win sostenibili per l’azienda e per il lavoratore, attivando le persone coinvolte nel gruppo di lavoro per renderle protagoniste dell’analisi dei processi.

Alla base dell’Inclusive Job Design c’è una indagine preliminare dei principali processi lavorativi aziendali e l’individuazione di aree di opportunità in cui approfondire l’analisi dettagliata dei processi. Il coinvolgimento dei potenziali colleghi e del gruppo di lavoro nella fase di analisi dettagliata crea un contesto favorevole all’inserimento della persona disabile o con capacità lavorative ridotte.

L’approccio è stato sviluppato dall’Università di Maastricht nei Paesi Bassi e successivamente ampliato da Disworks, una società olandese di consulenza all’inclusione lavorativa specializzata nella creazione di posizioni per le categorie di lavoratori con varie forme di disabilità e di diversa abilità al lavoro.

Inclusive Job Design è stato applicato con successo in ambiti di lavoro diversi, dall’industria al commercio, all’ambito ospedaliero.

In Italia è stato sperimentato dal Consorzio di cooperative Link, in Piemonte, che ha formato alcuni lavoratori all’approccio contribuendo ad individuare nuove posizioni di lavoro nell’ambito della floricoltura e manutenzione del verde, della ristorazione, delle pulizie.

Francesca Oliva

 

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jobmetooQuando si parla di inserimento lavorativo delle persone disabili di solito si pensa a servizi finanziati dal pubblico, dalle province o dalle regioni. All’intervento di una pluralità di soggetti: servizi sociali, centri per l’impiego, collocamento mirato dei disabili, cooperative sociali. Oppure, novità recente, alle agenzie per il lavoro.

Invece in questo caso parliamo di un servizio particolare, una banca dati che vuole favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. E sappiamo che questa non è certo una novità. La bella notizia è che il lavoro e la domanda che si vuole far incontrare sono quelli delle persone disabili. Persone disabili e le cosiddette categorie protette che rientrano nei criteri della legge 68. Inoltre la banca dati è rivolta alle aziende che “hanno necessità di assicurarsi le risorse più idonee”, così dice Daniele Regolo fondatore di Jobmetoo, “un’agenzia di ricerca e selezione del personale, esclusivamente focalizzata sulle categorie protette che si propone come interlocutore privilegiato per le aziende”.

Il quindicinale Corriere della comunicazioni che si rivolge tradizionalmente agli esperti di Information technology riporta un’intervista di Dario Banfi al fondatore di questo originale data base il cui obiettivo è “creare una rete che coinvolga anche altri soggetti, dalle associazioni agli enti formativi, affinché le energie non vengano disperse”.

Jobmetoo si rivolge “sia a chi ha obblighi di legge, come le grandi imprese, sia alle Pmi che si stano riconoscendo nelle finalità di Jobmetoo. È un passo in avanti a livello culturale per garantire l’accessibilità sul Web, ma anche e soprattutto negli ambienti di lavoro”.

Quindi i servizi per l’inserimento diventano una business idea. E magari la cosa può incutere dubbi, timori e forse qualche pregiudizio. Per spazzare via i timori è interessante capire com’è nato il progetto. Dice Regolo che “nasce dalle ceneri di un quindicennio lavorativo, pieno di difficoltà e frustrazioni vissute in prima persona. Sono sordo e dopo la laurea in Scienze politiche per me non è stato facile. Ho voluto far diventare impresa quanto ho appreso tra vita, lavoro e disabilità (…) Ho iniziato con l’aiuto del Fondo Sociale Europeo erogato dalla Provincia di Macerata (…). Il sito ha raccolto fin da subito consensi e attenzione dalla stampa, dal grande pubblico e fortunatamente dagli investitori”.

Una bella lezione che insegna tante cose. Come l’esperienza di vita delle persone può produrre apprendimento, anche nell’attività imprenditoriale. Dalle difficoltà vissute in prima persona è nata l’idea di un servizio che può risolvere problemi ad altri disabili.

E la lezione è bella anche perché ci dice che il business si può conciliare con bisogni complessi come l’inserimento lavorativo di persone disabili. E questa si sa è la grande scommessa di migliaia di operatori che si occupano di favorirne l’inserimento lavorativo.

Sarà interessante vedere come continuerà questa esperienza. Intanto auguri a chi ha avuto la brillante idea e ha tenuto insieme lavoro e disabilità.

Sergio Bevilacqua

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