Persone con disabilità e aziende: un nuovo paradigma

E’ diffusa l’idea che il mondo aziendale sia poco sensibile ai temi dell’inserimento al lavoro della persona con disabilità, ma non sempre è così. Questa opinione ha trovato conferma negli esiti di un progetto, svoltosi da giugno 2017 a giugno 2018, finanziato dalla Provincia di Monza e Brianza, il progetto ROAD – Rete Occupazione in Azienda di persone Disabili – realizzato da ANMIL, Umana, SLO, IAL, CGM. Il progetto intendeva supportare la creazione di un punto di vista strategico sul lavoro delle persone con disabilità in azienda traducendo nella pratica quello che è stato spesso uno slogan: “trasformare l’inserimento lavorativo da obbligo ad opportunità”. Infatti offrire la possibilità di intervenire sul Disability Management ha rappresentato l’occasione, in molti casi, di dare vita ad una strategia d’impresa per coniugare le esigenze delle persone con disabilità con quelle delle aziende. La realizzazione di questo progetto ha quindi implicato un cambio di paradigma: il focus è stato centrato sulle aziende.

Al progetto hanno partecipato 11 imprese private e pubbliche: Alstom Ferroviaria, Altea Federation, Astrazeneca, Axxam, Consorzio Desio Brianza, ERSAF Lombardia, Eureka Cooperativa Sociale, IBM, Istituto Europeo di Oncologia, Grande Ospedale Metropolitano Niguarda, Solaris Onlus. Tutte situate  nel territorio lombardo, la gran parte di dimensioni medio-grandi.

La costruzione del progetto è partita da una attenta e profonda rilevazione dei bisogni aziendali  attraverso un’intervista e per la raccolta dei dati sono stati dedicati ad ogni impresa almeno due incontri. L’approccio dei consulenti ROAD è stato di “ascolto” nei confronti dei referenti aziendali, e questo ha favorito l’instaurarsi di un rapporto fiduciario, fondamentale per individuare soluzioni a problemi spesso endemici. I consulenti hanno proposto alle aziende un pacchetto di servizi personalizzato per accompagnarle nella soluzione delle criticità legate agli adempimenti della legge 68/99 e nella gestione delle persone con disabilità. L’adesione al progetto si è fatta progressivamente più collaborativa ed è stata formalizzata con un “patto” fra impresa e capofila del progetto ROAD che prevedeva la realizzazione di servizi diversi per ogni azienda.

Tre servizi si sono rivelati particolarmente significativi e innovativi rispetto all’offerta: la formazione alla funzione del Disability Manager e del Tutor Aziendale, la creazione degli Osservatori aziendali e l’utilizzo dell’Inclusive Job Design.

La formazione del Disability Manager e del Tutor Aziendale è fondamentale per le imprese: il primo progetta, gestisce e monitora i programmi di integrazione delle persone con disabilità salvaguardando la dimensione dell’efficienza lavorativa. Il Tutor Aziendale accoglie e inserisce la persona con disabilità nel contesto lavorativo e la guida nel migliorare le proprie capacità lavorative. E’ evidente come queste due figure debbano lavorare in stretta collaborazione e faranno parte del gruppo di lavoro dell’Osservatorio aziendale.

L’Osservatorio è una struttura composta da figure che rispondono a funzioni diverse, chiamate a collaborare per la risoluzione delle criticità. La struttura dell’Osservatorio è necessariamente legata a dimensioni e caratteristiche dell’azienda. In alcuni casi la funzione può essere gestita dal Disability Manager.

Particolare attenzione merita l’approccio dell’Inclusive Job Design che si prefigge di identificare, all’interno di posizioni consolidate, attività semplici, ma sufficientemente significative e rilevanti in termini di tempo e di impatto sui risultati finali. L’insieme delle “attività semplici” possono essere estrapolate dalla posizione principale ed affidate a persone disabili con il risultato di lasciare le funzioni più complesse e ad elevato valore aggiunto agli operatori. Il beneficio economico risulta evidente e consente di ottimizzare il lavoro degli operatori e il ruolo della persona con disabilità salvaguardando le esigenze di produttività. Il tema è stato approfondito da Francesca Oliva in un altro post.

In conclusione pensiamo che possa continuare ed affermarsi il nuovo paradigma, evidenziato nella sperimentazione del progetto ROAD, basato sulla centralità dell’azienda nel processo di inserimento e di mantenimento del lavoro delle persone con disabilità. Questa centralità implica l’ascolto dei bisogni di chi offre lavoro e non solo di chi lo cerca, un approccio dei servizi fortemente orientato alla personalizzazione delle soluzioni in base alle richieste di supporto proveniente dalle aziende, la disponibilità a formulare ipotesi aggregative fra i servizi in modo da offrire soluzioni integrate di servizi.

Il nuovo paradigma implica che i servizi entrino in una logica strategica diversa, imprescindibile se si vuole trasformare il vincolo normativo in una opportunità per la persona con disabilità e per l’azienda che lo ospita.

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Diana Quinto, Sergio Bevilacqua, Cristian Clemente, Marino Bottà

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Diana Quinto è Disability Manager presso SLO, Milano; Sergio Bevilacqua è Partner di SLO; Cristian Clemente è Direttore dell’Agenzia Pilota di Mediazione Sociale ANMIL; Marino Bottà è esperto dei servizi di inserimento lavorativo, già responsabile del Collocamento Disabili e Fasce Deboli della Provincia di Lecco.

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Elaborare una strategia condivisa sulla transitività: il caso de La Sfera

Il post descrive il percorso che tra maggio e luglio di quest’anno ha portato la cooperativa sociale La Sfera alla definizione del proprio modello di transitività. Gli autori sono Bruna Penasa, Presidente della cooperativa con delega alla direzione, e Sergio Bevilacqua che ha gestito il laboratorio che ha accompagnato il percorso.

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La transitività è una chimera? Se ne parla tanto e in effetti la transitività dovrebbe costituire una soluzione interessante per le cooperative sociali di tipo B perché dovrebbe prevedere il passaggio di persone in situazioni di svantaggio dal contesto protetto garantito dalla cooperativa stessa al mercato del lavoro ordinario. Un passaggio impegnativo per la cooperativa che prende in carico la persona. Un passaggio che implica la valutazione del rapporto con la dimensione del lavoro: la capacità di tenuta rispetto ad orari, relazioni, al compito di lavoro assegnato. E poi la formazione di competenze specialistiche, ma anche di quelle trasversali. Il lavoro sulla consapevolezza dei vincoli con cui la persona deve fare i conti. E infine il supporto alla ricerca di un nuovo lavoro e la gestione del passaggio dalla cooperativa all’azienda.

Tutto questo è la transitività. Azioni articolate e connesse fra loro che implicano un’organizzazione capace di gestire vari servizi: valutazione, formazione, orientamento, supporto alla ricerca del lavoro. Ma anche relazione con i servizi invianti e con i centri per l’impiego. E poi, questione che implica una riflessione estremamente articolata, la relazione con l’azienda che si dichiara interessata ad assumere la persona impegnata in un percorso di transitività.

La transitività richiede quindi che la cooperativa si organizzi in modo da gestire sia i processi al proprio interno, pensiamo a cosa vuol dire valutare il livello di occupabilità delle persone in carico, sia verso l’esterno. E queste scelte organizzative riguardano vari ruoli: chi gestisce i rapporti con i tutor della cooperativa, chi gestisce i rapporti con i servizi e chi li gestice con le aziende. Tutte scelte che la cooperativa deve fare e che incidono sulle modalità organizzative e le procedure.

Se poi la cooperativa decide che queste scelte devono essere il risultato di un confronto fra le diverse funzioni coinvolte si può facilemente comprendere cosa si intende per definizione condivisa di un modello sulla transitività.

Così è stato per la cooperativa La Sfera di Trento che ha deciso di avviare un percorso laboratoriale per definire un proprio approccio strategico sulla transitività. Il laboratorio, articolato in 7 incontri, ha visto il coinvolgimento di diverse funzioni presenti in cooperativa: il marketing che conosce orientamenti e fabbisogni delle aziende, la funzione sociale che sa la complessità del processo di coinvolgimento delle persone in un programma di transitività, la funzione risorse umane che conosce i processi di analisi delle competenze e di apprendimento, la direzione che ha chiari gli obiettivi strategici ed economici della cooperativa.

Il laboratorio ha costituito un’occasione di confronto fra le diverse funzioni che si sono trovate a rappresentare il tema della transitività declinandolo con il linguaggio e le priorità caratteristiche della propria funzione.

Direzione e funzione marketing privilegiano inevitabilmente l’attenzione alle richieste che provengono dalle aziende, alle opportunità di mercato, ai servizi offerti dalla concorrenza e alle condizioni di contesto e di opportunità anche nel confronto con le politiche del sistema cooperativo e del policy maker locale: l’Agenzia del Lavoro.

Le funzioni sociale e risorse umane osservano le persone che si candidano alla cooperativa per la ricerca di un lavoro, la motivazione individuale ad un progetto con queste caratteristiche, gli strumenti a disposizione per favorire la transitività, la formazione di profili occupabili ed in grado di esprimere tenuta nei confronti del compito di lavoro in un ambito non protetto come quello aziendale.

La definizione di un modello condiviso implica il confronto tra questi aspetti, quindi tra punti di osservazione, approcci diversi. Implica la costruzione innanzitutto di un linguaggio condiviso che consenta di intendersi quando si parla di miglioramento dell’occupabilità delle persone in carico, di profili utili per l’azienda, di indicazioni necessarie per costruire questi profili.

E’ necessario definire chi ci pensa, con che modalità. Per esempio è importante definire a quali aziende proporre il servizio di transitività: tutte le aziende o solo quelle che cercano “profili prossimi” a quelli tipici della cooperativa? E poi è utile cercare le aziende fra quelle conosciute, con cui è già presente una relazione commerciale oppure anche altre, magari facendosi supportare da chi, come i consulenti del lavoro, potrebbe essere interessato ad ampliare la propria gamma di servizi/a caratterizzare la propria offerta in modo nuovo.

Definire una strategia ed articolare un modello sulla transitività implica riuscire a dare una risposta a questi quesiti, individuando un senso, un significato in grado di motivare chi rappresenta le diverse funzioni intorno al tavolo del laboratorio.

Un modello è condiviso se le diverse funzioni riescono a riconoscersi perchè riescono a vedere l’efficacia delle modalità operative, a identificarsi nella richiesta che viene fatta ai diversi ruoli coinvolti.

Il laboratorio si è occupato di questo: stabilire un ambito di confronto e socializzazione dei diversi punti di vista. Dando enfasi alle esperienze pregresse che costituivano punti di riferimento. Dando la possibilità di valutare perché alcune scelte passate non avevano funzionato. Fornendo il luogo dove individuare modalità operative funzionali alla presa in carico della persone svantaggiata o disabile.

E poi il laboratorio ha affrontato il tema della motivazione delle aziende verso la transitività. Perché un’azienda dovrebbe essere interessata, quali motivazioni utilizzare, quali messaggi dare ad aziende e consulenti del lavoro?

Le risposte sono emerse in un lungo paziente lavoro di ricerca, basato sul confronto, sulla possibilità di esplicitare cosa ha funzionato e cosa no in passato. Quali priorità e vincoli ha ogni funzione nella propria azione all’interno della cooperativa.

Evidentemente il percorso che ha portato la cooperativa La Sfera alla proposta di un modello che poi il CdA ha successivamente analizzato e approvato, è stato possibile grazie ad alcune condizioni. Una forte richiesta da parte della direzione determinata nel raggiungimento dell’obiettivo, la disponibilità da parte delle persone presenti a confrontarsi con punti di vista e riferimenti concettuali diversi da quelli abitualmente utilizzati nella propria attività professionale, nel proprio mestiere. La disponibilità di tempo a disposizione per approfondire i tanti risvolti legati alla definizione di un modello: i valori alla base della scelta di definire un modello sulla transitività, i ruoli coinvolti, le procedure. La disponibilità a farsi carico delle modifiche al proprio operare.

Se ne conclude che il processo di definizione del modello di transitività equivale ad un vero e proprio processo di cambiamento organizzativo. Non è quindi solo una definizione di un programma, di una serie di azioni circoscritte. Al contrario la definizione del modello di transitività sollecita in modo significativo i ruoli coinvolti e come abbiamo visto sono tanti, richiede una grande disponibilità a farsi carico di tanti microcambiamenti che hanno un elevato impatto su abitudini, pratiche, procedure. E il laboratorio è stato l’occasione per elaborare un documento, un vero e proprio manifesto, con i principi alla base della transitività presso La Sfera. Inoltre è stato importante individuare i fabbisogni dei vari ruoli per presidiare il modello e le modalità operative.

Il consistente lavoro elaborativo portato avanti dal gruppo ha consentito di dire che pur in presenza di un mercato del lavoro stravolto dalla crisi, la transitività non è per niente una chimera. E’ possibile definire un modello che abbia un respiro strategico ed è possibile farlo in modo condiviso, quindi con una modalità coerente con lo spirito della cooperazione sociale.

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Bruna Penasa e Sergio Bevilacqua

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Al percorso hanno partecipato Bruna Penasa (Presidente con delega alla direzione), Giulia Guidi (Responsabile sociale), Milena Casagranda (Responsabile formazione, selezione e sviluppo organizzativo), Nicola Sartori (Responsabile marketing e sviluppo), Elisa Pozza (Marketing e sviluppo).

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Riorganizzare i processi di lavoro per favorire l’inclusione lavorativa: Inclusive Job Design

 

Francesca Oliva esperta di organizzazione dei processi lavorativi e di inclusione lavorativa, collabora con Brigitte Val Lierop della società Disworks di Maastricht (NL). Francesca Oliva collabora con SLO di cui è stata socia.

 

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Negli ultimi decenni, i processi lavorativi e le funzioni relative sono diventati sempre più complessi e articolati. Il lavoro per ragioni di efficacia ed efficienza è sempre più organizzato e complesso, richiedendo alle persone di svolgere più compiti e mansioni. La cultura lavorativa conseguente promuove e incentiva l’offerta di posizioni di lavoro multitasking in cui viene richiesta al lavoratore capacità e disponibilità a lavorare in ambiti plurimi, svolgendo mansioni con ampi margini di autonomia e responsabilità che implicano l’utilizzo di competenze complesse e richiedono in molti casi un livello di formazione medio alto.

Questa situazione ha portato certamente a una crescita qualitativa di parte della forza lavoro e la possibilità di offrire posizioni coerenti con le aspettative di autonomia e responsabilità di alcuni lavoratori. Per contro molti lavoratori non avranno le competenze e le capacità richieste per occupare posizioni di snodo organizzativo o di gestione dei processi.

Inclusive Job Design è un approccio alla riorganizzazione dei processi di lavoro finalizzato alla individuazione di posizioni di lavoro per persone con disabilità o capacità lavorative ridotte e limitate possibilità di trovare una occupazione, spesso dovute anche ad un livello di istruzione medio basso.

Inclusive Job Design è centrato sull’analisi dei bisogni del datore di lavoro e sull’individuazione di opportunità lavorative che siano contemporaneamente alla portata dei lavoratori disabili e in grado di migliorare o semplificare i processi di lavoro aziendali. L’obiettivo è ‘Liberare’ tempo lavoro che può essere utilizzato dai profili specializzati per focalizzarsi su attività più specialistiche e qualificate. Con questo approccio si rendono disponibili invece attività ‘semplici’ adatte a persone con esigenze e  capacità lavorative speciali.

Il metodo proposto si basa sul ridisegno dei processi di lavoro e sull’individuazione puntuale di attività semplici e facilmente individuabili. L’attribuzione ad una nuova posizione di lavoro consente di portare benefici tangibili e quantificabili alla posizione originaria.

L’approccio è finalizzato a tenere insieme gli interessi dei vari attori coinvolti, si intende infatti individuare un ‘business case’ per il datore di lavoro creando opportunità di inclusione lavorativa per persone con disabilità e/o ridotte capacità lavorative, salvaguardando al contempo le esigenze del gruppo di lavoro presso il quale verrà inserita la persona. Qualsiasi sia il cambiamento previsto, i nuovi processi di lavoro individuati dovranno mantenere o migliorare il livello di produttività precedente al cambiamento stesso.

E’ quindi un approccio al lavoro socialmente innovativo, che cambia il tradizionale approccio all’analisi della postazione: l’approccio tradizionale parte in primo luogo dalle caratteristiche di uno specifico candidato preso in carico dai servizi, e cerca di individuare postazioni di lavoro adatte a queste caratteristiche. Il metodo Inclusive Job Design tiene conto delle esigenze dell’azienda, e a partire dalle caratteristiche delle posizioni di lavoro individuate, cerca lavoratori con disabilità che abbiano capacità e caratteristiche coerenti, nell’ottica di trovare soluzioni win-win sostenibili per l’azienda e per il lavoratore, attivando le persone coinvolte nel gruppo di lavoro per renderle protagoniste dell’analisi dei processi.

Alla base dell’Inclusive Job Design c’è una indagine preliminare dei principali processi lavorativi aziendali e l’individuazione di aree di opportunità in cui approfondire l’analisi dettagliata dei processi. Il coinvolgimento dei potenziali colleghi e del gruppo di lavoro nella fase di analisi dettagliata crea un contesto favorevole all’inserimento della persona disabile o con capacità lavorative ridotte.

L’approccio è stato sviluppato dall’Università di Maastricht nei Paesi Bassi e successivamente ampliato da Disworks, una società olandese di consulenza all’inclusione lavorativa specializzata nella creazione di posizioni per le categorie di lavoratori con varie forme di disabilità e di diversa abilità al lavoro.

Inclusive Job Design è stato applicato con successo in ambiti di lavoro diversi, dall’industria al commercio, all’ambito ospedaliero.

In Italia è stato sperimentato dal Consorzio di cooperative Link, in Piemonte, che ha formato alcuni lavoratori all’approccio contribuendo ad individuare nuove posizioni di lavoro nell’ambito della floricoltura e manutenzione del verde, della ristorazione, delle pulizie.

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Francesca Oliva

 

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Inserimento dei disabili: il punto di vista delle aziende

Questo post è stato scritto da Umberto Ballabio, responsabile del Settore Lavoro della Provincia di Como e Sergio Bevilacqua, presenza abituale del blog. Entrambi coinvolti nel progetto di cui si parla nel post.

 

Il Settore Lavoro della Provincia di Como ha avviato all’inizio dell’anno un’azione di sistema “Definizione e sperimentazione di procedure e standard per favorire inserimento lavorativo dei disabili nelle aziende in obbligo e non in obbligo” nell’ambito del Piano provinciale disabili. L’azione prevede:

– Gruppo di Coordinamento: di cui fa parte Provincia, il consorzio di cooperative sociali Solco, Fondazione Minoprio, SIL di Cantù in rappresentanza dei SIL comaschi e SLO

– Gruppi di Lavoro che gestiranno la sperimentazione in tre territori della provincia

– Sperimentazione delle Doti Inserimento Lavorativo

– Interviste ad 8 aziende del territorio

– Workshop di condivisione con aziende, operatori degli enti accreditasti e dei SIL comaschi

– Corso rivolto ai tutor aziendale

– Comunicazione specificamente rivolta agli attori coinvolti nei workshop

 

Nell’ azione di sistema si intendono mettere a fuoco le buone prassi da implementare e condividere, individuando gli aspetti critici e problematici dell’inserimento lavorativo. L’obiettivo finale è l’elaborazione di una procedura comune ad enti accreditati e ai SIL per l’inserimento lavorativo in azienda concordata con i referenti del sistema imprenditoriale locale.

Nel workshop di avvio i referenti delle imprese si Impegnano a garantire l’appoggio all’ azione manifestando disponibilità ad interviste finalizzate a puntualizzare gli elementi che favoriscono e quelli che ostacolano l’inserimento dei disabili in azienda.

Prima dell’avvio della sperimentazione si definiscono in tre gruppi di lavoro territoriali (distretti di Cantù, Lomazzo e Marianco C.se) le caratteristiche generali che consentiranno lo sviluppo dell’azione di sistema.  Quindi si definiscono i ruoli coinvolti nella gestione di scouting e tutoraggio; i contenuti della formazione rivolta ai tutor aziendali, si articolano le caratteristiche della Dote sperimentale di Inserimento Lavorativo e si definiscono gli strumenti di incentivazione delle imprese. Infine si formalizza una prima versione di procedura per le fasi di scouting e tutoring. I tre gruppi elaborano documenti che vengono analizzati, valutati e infine validati dal Gruppo di Coordinamento che mantiene la regia del progetto.

Si ritiene molto importante la prima verifica con il mondo aziendale rappresentata dalle interviste ad aziende che hanno già avuto esperienze di inserimenti lavorativi. L’individuazione del campione è un processo complesso. Inizialmente si ipotizza la necessità di dare rappresentanza al mondo produttivo del territorio diversificando il campione in base a collocazione territoriale, settore merceologico, presenza o meno dell’obbligo all’assunzione dei disabili. Successivamente si opta per aziende con cui la relazione è stata significativa per la collaborazione che si è realizzata nel recente passato.

Il cambiamento è dovuto al fatto che si ritiene importante avere la possibilità di indagare cosa ha funzionato e cosa invece ha creato problemi nella gestione degli inserimenti. E’ quindi prevalsa l’idea di un approfondimento critico dei passaggi del processo di inserimento più che un’analisi descrittiva  visti i numeri dei soggetti intervistati.

Cosa emerge dalle interviste. Intanto un atteggiamento molto particolare nei confronti dell’inserimento lavorativo delle persone disabili. Se si è scelto di intervistare referenti aziendali disponibili, la prima conseguenza è la grande disponibilità verso il tema; ovviamente tutte hanno avuto almeno un’esperienza di inserimento lavorativo.

Meno scontato è il ruolo dei referenti: 3 su 8 ricoprono un incarico nelle associazioni datoriali. Altri 2 partecipano attivamente a gruppi tematici organizzati dalle associazioni. Ci troviamo di fronte a referenti che svolgono un ruolo attivo nella vita sociale delle associazioni di rappresentanza.

In genere le valutazioni dell’inserimento lavorativo sono effettuate con grande attenzione e le 8 realtà (è stata considerata anche una cooperativa sociale) si esprimono in modo globalmente positivo sull’esperienza. Emerge l’importanza dell’affidabilità: l’elemento fiduciario fra azienda ed ente inviante è fondamentale per la riuscita dell’inserimento del disabile. Consente la soluzione di problemi che sono ritenuti inevitabili.

E’ interessante approfondire questo passaggio dell’intervista vedendo cosa hanno risposto gli intervistati alla domanda “Cosa ha aiutato il processo di inserimento”. Emerge l’importanza degli attori: la famiglia, la rete l’ente inviante e delle modalità adottate dagli enti. Sono considerati essenziali: obiettivi chiari, caratteristiche della persona coerenti con la postazione individuata, affiancamento da parte dell’ente, la presenza del tirocinio.

E’ interessante notare che le imprese che hanno avuto esperienze di inserimento di persone disabili hanno la consapevolezza del proprio ruolo. Infatti fra gli elementi che aiutano vengono indicate anche le modalità adottate dall’azienda, in particolare un clima interno favorevole, l’attenzione alla persona disabile, la sensibilità dei dipendenti e anche la presenza del tutor aziendale.

Circa la figura del tutor, individuata nell’ambito dell’azione di sistema come figura strategica, c’erano molte curiosità. La maggioranza degli intervistati la giudica una figura importante, che debba disporre di competenze relazionali e porsi il problema di conoscere l’utente.

E’ interessante analizzare anche cosa non agevola l’inserimento: la scarsa conoscenza reciproca fra utente e azienda, abbinamenti utenti-azienda poco efficaci, difficoltà di continuità interlocuzione con i servizi invianti. In generale elementi che determinano una modalità di gestione che non considera l’importanza delle caratteristiche dei diversi attori in gioco nel processo di inserimento lavorativo. Ma anche la presenza rassicurante dei servizi come elemento di riferimento per i referenti aziendali. Elemento quest’ultimo confermato nella richiesta di giudizio sul servizio di supporto fornito.

Infine è utile constatare l’atteggiamento degli intervistati nei confronti degli incentivi all’assunzione delle persone disabili e al sostegno della funzione del tutor aziendale previsti dalla sperimentazione. Emerge un atteggiamento in generale positivo, ma l’automatismo per cui la disponibilità da parte delle aziende è sostanzialmente condizionata dalla presenza di un incentivo all’assunzione è messo in discussione. Infatti la presenza dell’incentivo è ritenuto determinante per l’assunzione delle persone disabili in 5 casi su 8 e  non è ritenuto significativo per il ruolo del tutor in 5 casi.

Le interviste ritornano un quadro interessante: imprenditori attenti, attivi nella vita delle proprie associazioni, possono diventare interlocutori con cui costruire relazioni destinate a durare nel tempo. Purchè si mantenga un livello di affidabilità e di presenza da parte di enti accreditati e dei SIL.

L’azione di sistema procederà approfondendo le modalità di collaborazione a proposito della condivisione delle informazioni relative alle aziende e relative all’utenze. E ovviamente si procederà con la sperimentazione degli inserimenti per verificare quanto emerso nel corso delle interviste e per puntualizzare una procedura che precisi i ruoli dei diversi attori impegnati nella gestione di un processo di inserimento lavorativo di qualità

 

Umberto Ballabio, Sergio Bevilacqua

 

Il Gruppo di Coordinamento vede la presenza di Lidia Frigerio, Responsabile del Collocamento Mirato Disabili della Provincia di Como, di Michele Borzatta ed Erika Clerici del Consorzio Solco di Como, di Giovanni Rossoni della Fondazione Minoprio, di Teresa Colombo e Barbara Casati del SIL di Cantù e di Erica Contrafatto di SLO.

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Profit e servizi per l’inserimento lavorativo dei disabili

Quando si parla di inserimento lavorativo delle persone disabili di solito si pensa a servizi finanziati dal pubblico, dalle province o dalle regioni. All’intervento di una pluralità di soggetti: servizi sociali, centri per l’impiego, collocamento mirato dei disabili, cooperative sociali. Oppure, novità recente, alle agenzie per il lavoro.

Invece in questo caso parliamo di un servizio particolare, una banca dati che vuole favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. E sappiamo che questa non è certo una novità. La bella notizia è che il lavoro e la domanda che si vuole far incontrare sono quelli delle persone disabili. Persone disabili e le cosiddette categorie protette che rientrano nei criteri della legge 68. Inoltre la banca dati è rivolta alle aziende che “hanno necessità di assicurarsi le risorse più idonee”, così dice Daniele Regolo fondatore di Jobmetoo, “un’agenzia di ricerca e selezione del personale, esclusivamente focalizzata sulle categorie protette che si propone come interlocutore privilegiato per le aziende”.

Il quindicinale Corriere della comunicazioni che si rivolge tradizionalmente agli esperti di Information technology riporta un’intervista di Dario Banfi al fondatore di questo originale data base il cui obiettivo è “creare una rete che coinvolga anche altri soggetti, dalle associazioni agli enti formativi, affinché le energie non vengano disperse”.

Jobmetoo si rivolge “sia a chi ha obblighi di legge, come le grandi imprese, sia alle Pmi che si stano riconoscendo nelle finalità di Jobmetoo. È un passo in avanti a livello culturale per garantire l’accessibilità sul Web, ma anche e soprattutto negli ambienti di lavoro”.

Quindi i servizi per l’inserimento diventano una business idea. E magari la cosa può incutere dubbi, timori e forse qualche pregiudizio. Per spazzare via i timori è interessante capire com’è nato il progetto. Dice Regolo che “nasce dalle ceneri di un quindicennio lavorativo, pieno di difficoltà e frustrazioni vissute in prima persona. Sono sordo e dopo la laurea in Scienze politiche per me non è stato facile. Ho voluto far diventare impresa quanto ho appreso tra vita, lavoro e disabilità (…) Ho iniziato con l’aiuto del Fondo Sociale Europeo erogato dalla Provincia di Macerata (…). Il sito ha raccolto fin da subito consensi e attenzione dalla stampa, dal grande pubblico e fortunatamente dagli investitori”.

Una bella lezione che insegna tante cose. Come l’esperienza di vita delle persone può produrre apprendimento, anche nell’attività imprenditoriale. Dalle difficoltà vissute in prima persona è nata l’idea di un servizio che può risolvere problemi ad altri disabili.

E la lezione è bella anche perché ci dice che il business si può conciliare con bisogni complessi come l’inserimento lavorativo di persone disabili. E questa si sa è la grande scommessa di migliaia di operatori che si occupano di favorirne l’inserimento lavorativo.

Sarà interessante vedere come continuerà questa esperienza. Intanto auguri a chi ha avuto la brillante idea e ha tenuto insieme lavoro e disabilità.

Sergio Bevilacqua

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Politiche sociali e del lavoro: un’integrazione possibile e necessaria

Sull’ultimo numero di Prospettive Sociali e Sanitarie (n° 5 maggio 2012) è ospitato un articolo che presenta un’azione di sistema per conto della Regione Lombardia tesa a valutare gli esiti degli inserimenti lavorativi di persone disabili tramite il voucher “dote inserimento disabili”. Si identificano i criteri per definire una modalità di valutazione che valorizzi le peculiarità dei servizi finalizzati ad inserire nel mercato del lavoro persone i cui bisogni sono particolarmente complessi. Attività molto delicata perché la qualità dell’incontro tra domanda e offerta di persone disabili è fortemente influenzata dalla capacità dell’ente che prende in carico la persona di leggerne i bisogni o di attrezzarsi con un adeguato lavoro di rete per riuscire a farlo.

Ma il lavoro di rete non è una voce rendicontabile nel sistema dote inserimento disabili e questa mancanza obbliga gli enti lombardi a trovare modalità che sopperiscano a questa lacuna. Problema che riguarda in realtà anche gli enti pubblici che gestiscono azioni di governance dell’inserimento lavorativo come nel caso delle province.

Quindi il tema è capire dove reperire le risorse per garantire il lavoro di rete, a fronte di uno scenario che registra come tema dominante la riduzione delle risorse per il welfare.

E’ interessante notare che in una situazione che sembra essere dominata dal pessimismo si aprono invece spiragli fino a poco tempo fa inimmaginabili: per esempio la possibilità di definire sinergie fra enti che si occupano di servizi per l’inserimento del lavoro come i centri per l’impiego (Cpi) e i nuclei di inserimento lavorativo (NIL). I primi appartenenti alle province e i secondi ai comuni o a consorzi si comuni.

Questa collaborazione sarà non solo auspicabile ma diventerà progressivamente obbligatoria tanto più assisteremo ad una riduzione dei finanziamenti per i servizi all’impiego. D’altra parte l’integrazione fra i due enti è possibile perché in molti territori vi è una comunanza nel bacino di riferimento degli utenti in carico.

Inoltre si assiste spesso ad un fenomeno sempre meno sostenibile: la doppia presa in carico di utenti che nel gergo vengono definiti socialmente fragili (donne sole con figli a carico, uomini separati senza lavoro, ecc.) cioè persone senza lavoro, rese fragili dal perdurare della crisi, in difficoltà nel reperimento di una nuova occupazione e quindi a rischio di povertà. Queste persone attualmente sono prese in carico sia dai Cpi che dai NIL i cui operatori raddoppiano gli sforzi per favorirne l’inserimento nel mercato del lavoro.

E’ quindi opportuno chiedersi quali priorità debbano avere nei disegni di programmazione delle province, progetti di integrazione tra politiche del lavoro e politiche sociali per quanto concerne le persone disabili e fragili. Ma lo stesso discorso potrebbe estendersi per altre figure come le persone interessate ad attività di cura della persona (badanti). Diventa necessario porsi il tema di come avviare un efficace lavoro di rete che consenta quantomeno uno scambio di informazioni  sull’utente e, sarebbe opportuno, lo sviluppo di protocolli per favorire un’integrazione dei servizi offerti dai Cpi con quelli offerti dai NIL.

Questa potrebbe essere una prima concreta risposta alla crisi e alla riduzione delle risorse per il welfare, migliorando l’efficacia dei servizi verso le persone che cercano lavoro. Non in un futuro remoto ma ora.

Sergio

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